Le cahier de jurisprudence des DP : inaptitude, respect du statut collectif, harcèlement sexuel

Publié le 31 Mai 2017

Le cahier de jurisprudence des DP : inaptitude, respect du statut collectif, harcèlement sexuel

 
Un exercice efficace du mandat de délégué du personnel exige de développer de solides connaissances des règles du droit du travail. Pour vous y aider, nous sélectionnons chaque mois la jurisprudence relative à vos domaines de compétence. Voici ce qu'il faut retenir des arrêts rendus en mai.

Voici un nouvel épisode du "cahier de jurisprudence des délégués du personnel", rendez-vous désormais mensuel. L'occasion de vous présenter de manière synthétique la jurisprudence sociale du mois de mai susceptible d'être utile à votre mandat de DP. Pour plus de facilité de lecture nous l'avons classée par thèmes : inaptitude, licenciement, respect du statut collectif, etc.

Rappelons en préalable que face au CE et aux délégués syndicaux, les délégués du personnel ont un rôle spécifique. D'après l'article L. 2313-1 du code du travail, ils ont pour mission :

1°) de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise ;

2°) de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.

Contrat de travail : 80 missions d'intérim, mais pas d'abus

 

Il n'est pas rare que les DP soient saisis de difficultés liées à l'application du contrat de travail. Il s'agit pour vous d'identifier si la réclamation du salarié apparaît justifiée et de rappeler à l'employeur ses obligations légales.

► Sur une période de quatre ans, un intérimaire effectue plus de 80 missions auprès de la même entreprise de maintenance sur des postes variés : mécanicien, chaudronnier, monteur de bord, technicien de maintenance, etc. Et ce, chaque fois au motif d'un accroissement temporaire d'activité. Le salarié finit par demander la requalification de son contrat en CDI, arguant que ces multiples contrats d'intérim répondent en réalité à un besoin structurel de main d'oeuvre pour l'entreprise utilisatrice. Mais les juges relèvent l'existence de variations cycliques de production au sein de l'entreprise utilisatrice entraînant un surcroît d'activité au cours des périodes pour lesquelles les contrats de mission avaient été conclus. La seule accumulation de missions d'intérim auprès du même employeur ne suffit dès lors pas à justifier la requalification du contrat en CDI (lire l'arrêt).

Inaptitude : prise en compte des stagiaires, recours à la clause de mobilité

 

Jusqu'ici les délégués du personnel ne devaient être consultés, dans le cadre d'une procédure de reclassement, que lorsque celle-ci faisait suite à un accident ou une maladie d'origine professionnelle. La loi Travail étend depuis le 1er janvier 2017 cette obligation aux cas d'inaptitude faisant suite à un accident ou une maladie d'origine non-professionnelle (articles L. 1226-2 et L. 1226-10). Plus généralement, les DP doivent veiller au respect des règles relatives à la santé et à la sécurité.

 

► Un chauffeur poids lourd est victime d'un accident du travail. Il est placé en invalidité de catégorie deux. Son médecin du travail le déclare inapte à toute activité de manutention ou effort physique. L'employeur envoie trois courriers - l'un aux différents services de l'entreprise, les deux autres aux services du groupe - afin de trouver un reclassement pour l'ancien chauffeur. "Il conviendrait d'envisager d'affecter M. X... sur un poste administratif de gardiennage ou de vidéo-surveillance, précise le courrier. [...] en cas de besoin, et si acceptation de proposition de reclassement, les frais éventuels de formation et d'aménagement de poste seraient pris en charge par Forclum Ile-de-France Melun." Réponses négatives. Le salarié est licencié pour inaptitude. Le salarié conteste son éviction au motif que les stagiaires recrutés juste avant son licenciement effectuent des tâches administratives qu'il aurait pû lui-même effectuer. En vain : "Ne constituent pas un poste disponible pour le reclassement d'un salarié déclaré inapte l'ensemble des tâches confiées à des stagiaires qui ne sont pas salariés de l'entreprise, mais suivent une formation au sein de celle-ci", décide la Cour de cassation (lire l'arrêt).
 
► Un salarié chargé d'assurer la gestion d'aires d'accueil des gens du voyage fait l'objet d'un arrêt de travail à la suite duquel le médecin du travail le déclare apte avec la réserve selon laquelle il doit désormais travailler "sans contact avec les gens du voyage". L'employeur recourt à la clause de mobilité prévue par le contrat du salarié pour lui proposer, avec l'approbation du médecin du travail, un autre poste situé à 200km. Refusant de prendre le poste, le salarié est licencié. Ce dernier demande la nullité du licenciement, s'estimant sanctionné en raison de son état de santé. À tort, la Cour de cassation considère que la proposition de mutation en application de la clause de mobilité sur un poste compatible avec l'avis d'aptitude ne constitue pas un élément laissant supposer l'existence d'une discrimination fondée sur l'état de santé. Le licenciement est donc justifié (lire l'arrêt).
Licenciement disciplinaire : délai pour sanctionner une faute grave

 

Pourquoi, en tant que DP, s'intéresser au contentieux du licenciement disciplinaire ? Tout simplement parce qu'un salarié convoqué par l'employeur à un entretien préalable de licenciement ou qui fait l'objet d'une procédure disciplinaire a le droit de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (articles L. 1232-4 et L. 1332-2 du code du travail). Or il est fréquent que le salarié menacé demande à un délégué du personnel de l'assister et des conseils.

 

► Après un premier avertissement disciplinaire pour "conduite trop sportive et trop dangereuse" avec l'unique véhicule utilitaire dont dispose l'entreprise, un menuisier poseur provoque six mois plus tard un accident fautif (ce dernier a débouché en marche arrière sur une voie de circulation sans se préoccuper de la présence d'autres automobilistes) et l'immobilisation temporaire du véhicule. L'employeur attend trois semaines avant d'engager une procédure de licenciement pour faute grave, puis prononce la rupture du contrat cinq jours plus tard (soit au 26 jours après l'accident de la circulation). Pour le menuisier, qui porte l'affaire devant les prud'hommes, l'absence de mise à pied conservatoire et la réaction tardive de l'employeur démontrent l'absence de faute grave.
La cour d'appel, approuvée par la Cour de cassation, considère toutefois que "l'employeur a agi dans un délai restreint" et confirme l'existence d'une faute grave (lire l'arrêt).
Santé sécurité : un fait unique peut constituer un harcèlement sexuel
► En matière de harcèlement sexuel, il n'est pas exigé la répétition d'agissements. Un fait unique peut suffire à caractériser la faute. Dans cette affaire, une animatrice auprès d'enfants se plaint de coups de soleil. Le président de l'association lui "conseille" alors de "dormir avec lui dans sa chambre", "ce qui lui permettrait de lui faire du bien". Aux yeux des juges, il y a bien là un fait qui permet de présumer l'existence d'un harcèlement moral (lire l'arrêt).
Statut collectif : non respect des temps de repos prévus par accord

La loi donne vocation aux DP de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives "aux conventions et accords applicables dans l'entreprise" (article L. 2313-1 du code du travail). Il est donc important de savoir décrypter la conformité des règles collectives imposées aux salariés.

 

► Deux employées libre service de la société Casino France, soutenues par la CGT, se plaignent du non-respect par la direction d'un accord d'entreprise de 1996. Cet accord prévoit que chaque salarié bénéficie, en sus du jour de repos hebdomadaire, d'une journée ou de deux demi-journées de repos supplémentaires. En défense, l'employeur soutient que "de par l'organisation de sa semaine, les salariés bénéficient de tous leurs après-midi de liberté à partir de 11 heures, leur temps de travail étant fixé de 5 heures à 11 heures, six jours par semaine". "On entend par demi-journée (amplitude n'excédant pas six heures, durée du travail effectif n'excédant pas 5 heures) les plages horaires situées avant et après la pause du déjeuner (13 heures)", rappelle la Cour de cassation. Les deux salariés étant ici tenues de travailler six jours par semaine pendant 5h36, soit une durée effective supérieure à la durée maximale de 5 heures, le statut collectif n'est pas respecté (lire l'arrêt).

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DES ELUS

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