L'interdiction des discriminations syndicales

Publié le 26 Mars 2017

L'interdiction des discriminations syndicales

L'interdiction des discriminations syndicales

interdiction des discriminations syndicalesTraiter un salarié différemment des autres parce qu’il appartient à un syndicat est rigoureusement interdit par loi. La réalité est pourtant bien différente et l’on constate que ces pratiques prennent des formes diverses et insidieuses. La loi a aménagé la charge de la preuve des discriminations en faveur des victimes. Un mécanisme probatoire qui se déroule en deux temps : d’abord, le salarié, ensuite l’employeur.

 

 

Tout salarié a le droit de se syndiquer et d’exercer une activité syndicale. Ce droit, inscrit dans de nombreux textes, concerne toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, et tous les travailleurs. Par conséquent, il est interdit de traiter différemment un salarié des autres parce qu’il est syndiqué (Voir Dr. ouv. 2006, p. 170).
Cette interdiction repose sur un certain nombre de textes que l’on trouve notamment dans le Code du travail ou dans le Code pénal. Le législateur a tenu compte de la diversité des formes que prennent les pratiques discriminatoires.


I – Principaux textes prohibant la discrimination syndicale

La loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001 s’est attaquée au problème des discriminations en général en posant une définition de la discrimination et en donnant aux salariés les moyens de la combattre en allégeant la charge de la preuve (voir ci-après).

On retrouve cette loi en partie codifiée à l’article L. 1132-1 du Code du travail, qui pose le principe de nondiscrimination : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte […] notamment en matière de rémunération […], de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de […] ses activités syndicales […] ».

Un deuxième texte, l’article L. 2141-5 du Code du travail, vise spécifiquement les discriminations syndicales. Il interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière, notamment, de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Ce texte précise qu’un accord d’entreprise doit déterminer les mesures à mettre en oeuvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel, désignés ou élus, dans leur évolution professionnelle.


II – Qui peut être victime d’une discrimination syndicale ?

Les syndiqués en responsabilités, c’est-à-dire les élus et mandatés sont généralement les plus exposés et les premiers visés par la discrimination syndicale : délégué syndical, délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, conseiller prud’homme, etc. Mais ce ne sont pas les seuls : les militants, sans responsabilité particulière comme le simple syndiqué, sont tout aussi concernés, (lorsque l’employeur le sait).

L’article L. 2141-5 précise qu’il est interdit à, l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat, « ou l’exercice d’une activité syndicale », ce qui inclut les salariés discriminés pour motif syndical alors qu’ils n’appartiennent pas à un syndicat (par exemple un salarié non syndiqué discriminé pour avoir pris une part active lors d’un conflit avec l’employeur).

Le droit s’attache essentiellement à protéger les victimes directes des discriminations pratiquées dans les entreprises. Mais il existe aussi des victimes « collatérales ».

Par exemple celles qui subissent des mesures de rétorsion simplement parce qu’on les considère trop proches du délégué syndical.

 

Pour la première fois, un conseil de prud’hommes a reconnu récemment cette forme de discrimination, appelée « discrimination par association ». Selon les juges, les dispositions de l’article L. 1132-1 qui prohibe les discriminations « peuvent être invoquées non seulement par les personnes qui se disent victimes, d’une manière directe ou indirecte, d’une discrimination […], mais encore par toute autre personne qui leur serait étroitement associée […] » (CPH Caen, 25 nov. 2008, RPDS 2009, p. 254).

La Cour de justice de l’Union européenne a également consacré la notion de discrimination par association dans un arrêt Coleman du 17 juillet 2008 (Affaire C-303/06, http://curia.europa.eu).
Autre précision, les témoins d’une discrimination sont également protégés par la loi. En effet, il est interdit pour l’employeur de prendre des mesures de rétorsion (sanction, licenciement, discrimination) à l’encontre des salariés qui relatent ou témoignent d’agissements discriminatoires dans l’entreprise (Art. L. 1132-3 du C.T.).


III – Quelles formes peut prendre la discrimination ?

Tous les aspects de la relation de travail, au sens large du terme, sont visés par la loi interdisant les discriminations : embauche, rémunération, formation, conduite et répartition du travail, affectation, reclassement, promotions, etc. (Art. L. 1132-1 & art. L. 2141-5 du C.T. combinés) 


Dans les faits, la discrimination syndicale s’exprime le plus souvent par des blocages de carrières et/ou des écarts de rémunération. Mais elle peut aussi prendre d’autres formes comme le refus de renouveler un contrat, des sanctions disciplinaires (pouvant aller jusqu’au licenciement), des conditions de travail défavorables, des actes d’isolement, etc..


Quelques exemples :

– Le refus d’une société utilisatrice de confier une mission au salarié intérimaire auquel on reproche des absences liées à ses activités syndicales équivaut à un refus d’embauche discriminatoire (Cass. crim. 2 sept. 2003, n° 02-86048) ;

– Fait l’objet d’une discrimination syndicale une salariée qui est la seule parmi les salariés ayant la même qualification à ne pas avoir progressé dans les échelons, lorsque cette différence de traitement n’est pas imputable à son insuffisance professionnelle mais a débuté lors de sa désignation en qualité de déléguée syndicale, en se traduisant notamment par une tentative de licenciement, des avertissements et des menaces (Cass. soc. 11 oct. 2000, n° 98-43472) ;
– L’employeur a, à l’égard du salarié, une attitude discriminatoire lorsque le salarié s’est vu, deux mois après avoir été élu délégué du personnel, retirer sans justification les tâches essentielles inhérentes à l’exercice de ses fonctions de chef comptable qu’il occupait depuis trente ans, tâches confiées à son adjoint (Cass. soc. 24 janv. 2006, n° 03-45198) ;
– Est victime d’une discrimination le salarié qui perçoit un salaire inférieur à celui de six autres salariés de qualification équivalente et dont l’employeur refuse, sans justification, l’accès à des formations qualifiantes et n’apporte aucun élément objectif justifiant la stagnation de sa carrière pendant vingt années à compter de l’exercice de ses fonctions syndicales (Cass. soc. 26 avril 2006, n° 04-46100).


IV – Nullité des actes discriminatoires

Toute disposition ou tout acte discriminatoire pris à l’égard d’un salarié est nul (Art. L. 1132-4 du C.T. Cass. soc. 24 fév. 2004, n° 01-46499).
Conséquences pour le salarié ayant fait l’objet d’un licenciement discriminatoire : il peut obtenir sa réintégration. Dans ce cas, il doit bénéficier d’un rattrapage de tous les avantages salariaux et éventuellement financiers (intéressement, stock-options) dont il a été privé du fait de la discrimination et peut percevoir des dommages et intérêts pour préjudice moral. Par ailleurs, le salarié peut obtenir un reclassement tenant compte de l’avancement auquel il aurait pu prétendre.

S’il refuse d’être réintégré dans son emploi, le salarié peut demander une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, plus l’indemnité de licenciement et de préavis. S’y ajoutent les éventuels dommages et intérêts décrits ci-dessus (préjudice moral et financier).


V – Interdiction d’actes discriminatoires envers un syndicat

Les pratiques discriminatoires envers les organisations syndicales sont plus rares que celle portant sur les retards de carrières des militants. Elles n’en demeurent pas moins illégales, aux termes de l’article L 2141-7 du Code du travail (« Il est interdit à l’employeur ou à ses représentants d’employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale »).

Ainsi, tombe sous le coup de la loi le fait d’attribuer des moyens de fonctionnement à un syndicat et pas à un autre (Cass. soc. 10 juil. 2001, n° 99-21884, Dr. ouv. 2001, p. 490), ou le fait de réserver le bénéfice d’un accord relatif au droit syndical aux seules organisations signataires (Cass. soc. 29 mai 2001, n° 98-23078, RPDS 2001, p. 365).

De même, faire appel à un consultant externe pour réduire l’influence de la CGT et favoriser l’émergence d’autres syndicats tels que la CGC constitue la mise en oeuvre d’un moyen de pression à l’encontre d’une organisation syndicale (Cass. crim. 2 sept. 2008, n° 07-81661, RPDS 2009, p. 5).

 

À NOTER

Lorsqu’une décision de l’employeur, voire un licenciement, apparaît discriminatoire, le salarié peut saisir le juge du référé prud’homal afin d’obtenir une provision sur dommages et intérêts et/ou sa réintégration dans l’entreprise.

La formation de référé peut, même en présence d’une contestation sérieuse, prescrire des mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent soit pour prévenir un dommage imminent, soit pour faire cesser un trouble manifestement illicite. (art. R. 1455-6 du C.T.) 

Le trouble illicite est constitué dès lors qu’il y a nonrespect de l’application d’une règle légale. Un tel trouble est constitué lorsqu’un salarié détaché syndical, à la différence d’un autre salarié détaché dans un autre syndicat, s’est vu refuser sans raison un retour sur son poste initial, ce qui avait entraîné un retard de carrière.

Pour faire cesser ce trouble, le juge peut accorder une provision sur dommages et intérêts, mais aussi reclasser provisoirement le salarié au niveau auquel il peut prétendre (Cass. soc. 25 janv. 2006, n° 03-47706).


VI – Le régime de la preuve

Devant le juge, le salarié (ou le candidat à un stage, à un recrutement, à une formation) présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Concrètement, il lui appartient de montrer qu’il est traité différemment des autres. Si le juge constate qu’il existe une présomption de discrimination, c’est au tour de l’employeur de prouver que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. À défaut pour lui d’apporter cette preuve, le salarié obtiendra gain de cause (Art. L. 1134-1 du C.T.).


* Traitement défavorable

Le salarié victime d’une discrimination doit montrer qu’il fait l’objet d’un traitement défavorable. Pour cela, il peut établir, lorsque cela est possible, des comparaisons avec d’autres salariés non discriminés.

Il doit dans ce cas cibler une population de référence, c’est-à-dire des collègues de travail à qui il peut se comparer.

Mais il ne peut comparer que ce qui est comparable. Il peut arrêter son choix sur son environnement professionnel direct, c’est-à-dire les salariés du même service ou du même atelier. À défaut d’être possible, cette population de référence peut être élargie. Il faut toutefois prendre en compte des critères logiques et précis, par exemple une même ancienneté ou un même niveau professionnel lors de l’entrée dans l’entreprise. Ce travail de comparaison avec l’évolution professionnelle d’autres salariés permet de répondre aux questions suivantes : depuis quand le salarié aurait-il pu prétendre à un coefficient supérieur ? Quelle rémunération devrait-il percevoir aujourd’hui ? Quelles formations aurait-il pu suivre ?

Il arrive toutefois que ce travail de comparaisons soit impossible, par exemple en raison de la petite taille de l’entreprise ou de l’absence de collègues ayant un statut identique. Ce qui n’empêche pas le salarié d’agir en justice selon un arrêt de la Cour de cassation du 10 novembre 2009.

Dans cette affaire, la cour d’appel avait débouté une salariée qui se prétendait victime d’une discrimination suite à sa participation à un mouvement de grève, au motif qu’elle ne fournissait pas le moindre élément de comparaison avec d’autres collègues de statut identique pour attester d’un ralentissement de carrière. Arrêt cassé par la Haute Cour : « l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés ». Les juges auraient dû rechercher si le ralentissement de carrière de la salariée et les difficultés auxquelles elle a été confrontée après sa participation à un mouvement de grève ne laissaient pas supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte (Cass. soc. 10 nov. 2009, n° 07-42849).


* Quels éléments le salarié peut-il présenter au juge ?

Devant le juge, le salarié doit présenter des éléments de faits laissant supposer une discrimination. Ce n’est donc pas sur lui que repose la preuve de la discrimination.

Pour décider s’il y a présomption d’une discrimination, les juges statuent au cas par cas, c’est-à-dire en fonction des éléments qui leur sont soumis (méthode dite du « faisceau d’indices »). Si le juge estime ces éléments suffisamment convaincants, c’est ensuite à l’employeur qu’il appartient de prouver que les différences constatées ne sont pas discriminatoires.


* Quels peuvent être ces éléments de fait présentés par le salarié ? Comment peut-il les obtenir ?

Graphiques et tableaux comparatifs 

Lorsque les comparaisons sont possibles, le demandeur peut établir lui-même des tableaux, graphiques, ou autre, sans qu’il soit nécessaire de les étayer par des documents de l’employeur (Cass. soc. 2 déc. 2009, n° 08-44243).
Les informations nécessaires à l’élaboration de ces documents comparatifs peuvent être obtenues de diverses manières, par exemple via les délégués du personnel qui peuvent consulter à tout moment le registre unique du personnel, ou par l’intermédiaire des délégués syndicaux pour les données fournies dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, ou encore dans le bilan social (obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés) et accessible à tout salarié qui en fait la demande. Ces tableaux et graphiques font généralement apparaître un fléchissement de l’évolution professionnelle liée à une élection ou une désignation syndicale.


Les échanges de courriers

Ils sont de nature à éclairer sur les relations entretenues par l’employeur avec son salarié (demandes d’explications du salarié sur l’évolution de sa carrière, demande de formation, réponses stéréotypées de la direction, etc.).


Les témoignages

Ils ont une force probante indéniable. Ils peuvent émaner de salariés toujours en poste dans l’entreprise (ce qui n’est pas facile à obtenir), mais aussi d’anciens salariés (retraités, licenciés, départs volontaires, peu importent les circonstances dans lesquelles ils ont quitté l’entreprise).

Les salariés qui témoignent bénéficient d’une protection contre le licenciement (voir fiche précédente).


• Actions des représentants du personnel

Les tracts, les questions posées par les délégués du personnel ou les interventions des élus au CE figurant sur les procès-verbaux des réunions font partie des éléments qui peuvent être retenus par le juge.


Les fiches d’évaluation

Elles mettent parfois l’accent sur les absences du salarié, son manque de disponibilité, des éléments de nature à établir une discrimination.


Les plannings horaires

Ils peuvent parfois montrer un déséquilibre dans la répartition des heures de travail entre collègues d’une même équipe (salarié affecté sur les tranches horaires les plus difficiles par exemple).


* Prescription et réparation intégrale du préjudice

L’article L. 1134-5 du Code du travail prévoit que « l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination ». Cette « révélation » n’est pas la simple connaissance de la discrimination par le salarié ; elle correspond au moment ou il dispose des éléments de comparaison qui la mette en évidence.

Sur ces éléments de comparaison, la Cour de cassation a précisé que la prescription « n’interdit pas au juge, pour apprécier la réalité de la discrimination subie au cours de la période non prescrite, de procéder à des comparaisons avec d’autres salariés engagés dans des conditions identiques de diplôme et de qualification à la même date que l’intéressé, celle-ci fut-elle antérieure à la période non prescrite » (Cass. soc. 4 fév. 2009, n° 07-42697).
Une solution rendue sous l’empire de l’ancienne prescription trentenaire, mais qui s’applique, compte tenu de la généralité des termes utilisés, à la prescription quinquennale. Les graphiques et tableaux comparatifs des carrières peuvent donc présenter des éléments bien antérieurs aux cinq ans du délai de prescription.

Selon ce même article L. 1134-5 du Code du travail, « les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée ».

Le salarié doit donc être indemnisé pour toute la durée de la discrimination.

Enfin, la réparation d’une discrimination ne se limite pas au seul versement de dommages et intérêts. 

Le salarié doit demander, pour obtenir une réparation intégrale du préjudice, une remise en état au poste et au

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Droit des salariés

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