L’indemnisation de la rupture anticipée abusive de CDD

Publié le 20 Mars 2017

L’indemnisation de la rupture anticipée abusive de CDD

 

Les conséquences indemnitaires de la rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée étant différente, l’indemnisation peut être différente selon que c’est l’employeur ou le salarié qui est à l’origine de la rupture (1).

Les cas de recours au CDD

Un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu par principe que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et dans des cas limitativement énumérés par la loi.

Le CDD ne peut en effet avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (articles L 1242-1 et L 1242-2 du Code du travail).

L’employeur ne pourra dès lors jamais embaucher en contrat à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main d’½uvre.

A défaut, le contrat sera requalifié en CDI.

Ainsi, il est possible de conclure un contrat à durée déterminée dans les cas limitatifs énumérés à l’article L 1242-1 du Code du travail :

  • Remplacement d'un salarié absent pour cause de maladie ou maternité ;
  • Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
  • Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
  • Remplacement d'un chef d'entreprise.

Il est interdit de recourir au CDD pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu en raison d’une grève, ou pour effectuer des travaux dangereux (dont la liste limitative est prévue par l’article D 4154-1 du Code du travail), ni pour faire face à un accroissement temporaire d’activité dans le délai de 6 mois après un licenciement économique.

 

La durée du contrat de travail à durée déterminée

Un contrat à durée déterminée peut comporter, selon son motif, un terme précis ou un terme imprécis. Il ne sera possible de renouveler que le CDD dont le terme est précis.

Sauf dans les cas où il peut être conclu pour un terme imprécis, le CDD doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion (article L 1242-7 du Code du travail).

La durée maximale du contrat, renouvellement compris, est de 18 mois.

Cette durée maximale peut dans certains cas aller jusqu’à 24 mois ou à 36 mois (article L 1242-8 du Code du travail).  

En principe, aucune durée maximale n’est imposée pour les contrats conclus sans terme précis, sauf exceptions.

 

La fin du contrat à durée déterminée

Le CDD conclu avec un terme précis cesse de plein droit à l’échéance du terme (article L 1243-5 du Code du travail).

Le CDD conclu sans terme précis a pour terme la fin de l’absence du salarié remplacé ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu (article L 1242-7 du C. trav.).

 

La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée

Les cas de rupture anticipée d’un CDD sont limitativement prévus par la loi.

Il n’est possible de rompre un contrat de travail à durée déterminée de manière anticipée que dans 4 cas :

  • Faute grave du salarié ou de l’employeur ;
  • Un cas de force majeure (La force majeure se définit comme un événement imprévisible, irrésistible et insurmontable, empêchant les parties d’accomplir leurs obligations) ;
  • L’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail (article L 1243-1 du C. trav.)
  • Un commun accord entre le salarié et l’employeur.

Le salarié en CDD peut également rompre le contrat avant l’échéance lorsqu’il justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée. Dans ce cas-là, il doit toutefois respecter un préavis qui est fixé selon la durée du contrat. Il ne peut pas excéder 2 semaines.

 

La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée avant le début de son exécution

Ce qu’il faut retenir c’est que, peu importe que l’exécution du contrat ait ou non commencé, les cas de rupture anticipée autorisés sont toujours ceux fixés par l’article L. 1243-1 du Code du travail et qui sont limitativement énumérés.

Il est donc interdit à un employeur de rompre le contrat à durée déterminée dès lors qu’il est signé, sauf cas de force majeure, faute grave ou inaptitude constatée par le médecin du travail ou accord avec la personne en CDD.

Le fait que le salarié n’ait pas encore commencé à travailler ne confère pas l’autorisation de rompre son contrat sans respecter ces règles. A défaut, une faute est commise, génératrice d’un préjudice devant être réparé pour la partie lésée.

 

L’indemnisation de la rupture anticipée : l’allocation de dommages et intérêts à la partie lésée

En dehors de ces cas limitativement prévus par la loi, la rupture anticipée du CDD ouvre droit à des dommages et intérêts.

Si c’est l’employeur qui prend l’initiative de cette rupture anticipée, le salarié a droit à des dommages et intérêts dont le montant est au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu'au terme de son CDD (Code du travail, art. L 1243-4).

Dans l’arrêt commenté du 8 février 2017 (1), il a été invoqué que ces dispositions n’étaient pas conformes à la constitution. L’argument avait été d’affirmer que ces dispositions porteraient atteintes à la liberté contractuelle et à la liberté d’entreprendre.

En effet, si c’est le salarié qui est à l’initiative de cette rupture, il doit également verser des dommages et intérêts à son employeur lésé.

Toutefois, les éléments pris en compte pour évaluer cette indemnisation diffèrent de ceux appliqués selon que c’est l’employeur ou le salarié qui est à l’origine de la rupture.

Le montant des dommages et intérêts correspondent au préjudice que l’employeur subi (Code du travail, art. L 1243-3).

Une QPC (question prioritaire de constitutionnalité était donc soulevée devant le Cour de cassation.

Mais la Cour de cassation n’a pas donné suite à cette question de constitutionnalité.

Pour la Haute Juridiction, le salarié et l’employeur ne sont pas placés dans la même situation au regard des conséquences indemnitaires de la rupture du CDD.

Le législateur peut donc régler de façon différente ces 2 situations sans que les dispositions portent atteintes à la liberté contractuelle et à la liberté d’entreprendre.

En conséquence, l’indemnisation diffère bien selon que c’est l’employeur ou le salarié qui rompt le CDD de manière anticipée :

-          Le salarié aura droit à l’équivalent de tous les salaires qu’il aurait perçus entre la rupture et le terme du CDD,

-          L’employeur devra justifier d’un préjudice pour quantifier le montant des dommages et intérêts à réclamer au juge.

 

Source :

(1) Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 8 février 2017 : RG n°16-40246

L’indemnisation de la rupture anticipée abusive de CDD

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DES ELUS

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