Harcelement moral si on n'en parle pas, cela ne s'arrête pas

Publié le 25 Mars 2017

HARCELEMENT MORAL

 

Article L.1152-1 du Code du Travail

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Article L.1152-2  du Code du Travail  Modifié par LOI n°2012-954 du 6 août 2012 – art. 7

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Article L1152-5

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.

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CONNAITRE VOS DROITS POUR LES FAIRE APPLIQUER

L’adage « Nul n’est censé ignorer la Loi » est un exemple de fiction juridique employé en droit.

L’article L. 1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral de la manière suivante : «Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel».

En pratique, les éléments constitutifs d’un harcèlement moral peuvent prendre de nombreuses formes, telles que des dénigrements à répétition, des pratiques visant à isoler le salarié, des sanctions disproportionnées prises à son encontre, etc. Il peut concerner un salarié, plusieurs salariés, mais aussi un candidat à l’embauche, à un stage ou à une formation.

Il est pratiqué par une personnalité obsessionnelle, perverse narcissique, ou porteuse d’une pathologie du caractère. Il est intentionnel, vise à humilier, détruire l’autre et à valoriser son pouvoir social ou personnel.

Le harcèlement moral est malheureusement une infraction fréquente en entreprise. La loi prévoit des règles spécifiques pour le prévenir et le sanctionner. « Le délit de harcèlement moral, défini par l’ article L. 1152-1, est puni de 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende (Article 222-33-2 du Code Pénal, modifié par LOI n°2014-873 du 4 août 2014 – art. 40).

LES TECHNIQUES UTILISEES : LE MANAGEMENT PAR LA PEUR !

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LE HARCELEMENT MORAL : LA VIOLENCE PERVERSE AU QUOTIDIEN

  1. Les techniques relationnelles assoient la relation de pouvoir : Tutoyer sans réciprocité, couper la parole, incivilité à caractère vexatoire, critiquer systématiquement le travail ou le physique du salarié-e, utiliser des injures publiques, sexistes, racistes, mails menaçants et injurieux, mots qui blessent, dénigrement et volonté de ridiculiser…
  2. Les techniques d’isolement visent la séparation du sujet de son collectif de travail : Par des changements d’horaires de repas pour le séparer de ses collègues habituels, l’omission d’information sur les réunions, modifier arbitrairement les conditions de travail ou les attributions essentielles du poste de travail, donner des objectifs irréalisables, donner du travail inutile, isoler.
  3. Les techniques persécutrices passent par la surveillance des faits et gestes : Contrôle des communications téléphoniques ou écoutes, vérification des tiroirs, casiers, poubelles, sacs à mains du salarié, contrôle de la durée des pauses, des absences pour maladie, accident du travail ou maternité, contrôle des conversations et relations avec les collègues, obligation de laisser la porte du bureau ouverte « pour que je vous voie », enregistrement, notations sur un cahier…

DENONCER LA SOUFFRANCE AU TRAVAIL

  • L’idéal est de réussir à construire une action collective face à des faits de harcèlement, pour cela et en tout état de cause, un accompagnement syndical est nécessaire. SUD Banques est à vos côtés pour vous aider dans cette démarche et porter à la connaissance des services de l’Inspection du Travail, toute atteinte à l’intégrité physique et morale des salariés.

JURISPRUDENCE

Le salarié qui dénonce des agissements de harcèlement n’encourt pas de poursuite pour diffamation

L’article L1152-2 du code du travail protège les salarié-es qui dénoncent des faits de harcèlement moral, la seule réserve apportée par la jurisprudence est la mauvaise foi. Ainsi un employeur ne peut sanctionner le ou la salarié-e qui dénonce de tels agissements.
Ce dispositif de protection est complété par une autre jurisprudence du 28 septembre 2016.qui écarte désormais toute possibilité d’engager des poursuites pour diffamation à l’encontre de la personne.

Les juges de la cour de cassation ont considéré que ces conditions étaient de nature à faire obstacle à l’effectivité de ce droit et qu’en conséquence la relation de tels agissements ne peut être poursuivie au titre de la diffamation. Toutefois les juges précisent que si la mauvaise foi du salarié est établie, la qualification pour dénonciation calomnieuse peut être retenue.Cass.soc., 28 septembre 2016, 15-21823

La cour de cassation a censuré le raisonnement de la cour d’appel, celle-ci ayant ajouté à la loi une condition qu’elle ne comporte pas. L’arrêt est clair et précis : « le délit de harcèlement moral ne suppose pas, pour être caractérisé, une réitération de plusieurs faits de harcèlement de nature différente mais peut être également consommé par l’accomplissement d’un fait de nature unique, dès lors que celui-ci est répété dans le temps».
Autre précision apportée par la cour de cassation : il n’est pas nécessaire que les comportements aient initialement eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à la dignité et à la santé de la victime dès lors qu’ils ont fini pas revêtir un tel objet ou emporter de tels effets . Cass. crim, 26 janvier 2016, n°14-80455.

RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Droit des salariés

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