Publié le 18 Septembre 2017

C’est la rentrée, le retour sur les bancs de l’école pour les petits, ou de l’entreprise pour les plus grands. C’est aussi la rentrée fiscale avec son avalanche d’avis d’impôts qui arrivent dans la boite aux lettres : avis d’impôt sur le revenu d’abord, avis de taxe foncière et de taxe d’habitation ensuite.

Certains ont déjà reçu leur avis d’imposition relatifs aux revenus de 2016, d’autres le recevront prochainement.

C’est l’occasion de vérifier l’exactitude de cet avis afin de ne pas payer plus d’impôts que vous ne devriez. Il n’est pas rare en effet, d’identifier une surimposition due à des erreurs ou omissions commises dans la déclaration, soit que l’on ait oublié de déclarer des sommes donnant lieu à déduction fiscale, réduction ou crédit d’impôt, soit que ces sommes aient été mal déclarées (mauvais montant ou mauvaise case).

Il est opportun de vérifier par exemple, les points suivants (liste non-exhaustive) :

  • Prise en compte d’un changement de situation familiale (PACS, mariage, divorce, naissance) pouvant ouvrir droit à des parts fiscales supplémentaires.
  • Rattachement d’enfant majeur ou déduction d’une pension alimentaire.
  • Situations ouvrant droit à une demi-part supplémentaire. Bien souvent les cases T (parent vivant seul avec des personnes à charge) et L (célibataire, veuf, divorcé vivant seul et ayant élevé un enfant seul pendant 5 ans) ne sont pas cochées alors qu’elles ouvrent droit à une demi-part supplémentaire !
  • En cas de congé maladie ou maternité, il convient de vérifier que le montant des indemnités journalières n’ait pas été déclaré à la fois par l’employeur et par la Sécurité Sociale. Il en résulterait une double imposition sur ces revenus.
  • Déclaration des revenus locatifs (micro foncier, régime réel foncier ou régime de la location meublée) et prise en compte de l’ensemble des charges déductibles des revenus.
  • Déclaration des revenus exceptionnels (qui ne sont pas susceptibles d’être recueillis chaque année), ou différés (se rapportant à des années antérieurs) qui peuvent bénéficier d’un régime d’imposition avantageux.
  • Vérifier que les sommes ouvrant droit à déduction fiscale (ex : pension alimentaire), réduction ou crédit d’impôt, ont bien été prises en compte pour leur exact montant. Il n’est pas rare de constater par exemple, une erreur sur le report des réductions pour investissement immobilier locatif qui aboutit à appliquer le taux de la réduction sur la réduction elle-même et non sur sa base de calcul.

Si ces vérifications révèlent un oubli ou une erreur de déclaration, vous avez la possibilité de pratiquer une correction en ligne. L’administration fiscale en a publié le mode d’emploi sur son site : https://www.impots.gouv.fr/portail/actualite/corrigez-votre-declaration-en-ligne-2017-0

Le service de correction en ligne est ouvert du 1er août au 19 décembre 2017.

Il est réservé aux personnes ayant déclaré leurs revenus en ligne, et permet de modifier les informations relatives aux revenus, charges, et réductions d'impôts, aux personnes à charge, mais non celles portant sur l'état civil, l'adresse, la situation de famille ou encore les coordonnées bancaires.

Les éléments relatifs à l’ISF portés sur la déclaration de revenus (contribuables dont le patrimoine net imposable est inférieur à 2 570 000 ) peuvent également être rectifiés.

Les contribuables qui ont rempli une déclaration papier, ou ceux qui souhaitent modifier leur adresse, situation matrimoniale ou état civil doivent faire une réclamation (en ligne ou sur papier). Cette démarche vaut aussi pour ceux qui contestent le calcul de l'administration.

Une fois les corrections apportées, un nouvel avis d’imposition est envoyé au contribuable indiquant l’impôt définitif à payer. Si le contribuable bénéficie d’un dégrèvement et que l’impôt a déjà été payé le trop-perçu sera remboursé.

Besoin d'aide ?

Le Cabinet se tient à votre disposition pour vous aider à mener cet audit et vous accompagner, le cas échéant, dans l’ensemble de vos démarches de demandes en restitution de l’impôt trop versé.

Outre les revenus 2016, il est fortement conseillé d’étendre cet audit aux avis d’impôts relatifs aux revenus 2014 et 2015 compte tenu de la prescription fiscale triennale. A noter que la date butoir pour corriger les revenus 2014 est le 31 décembre 2017. La demande en restitution sur ces deux dernières années s’effectuera alors par voie de réclamation et pourra être assortie d’une demande de paiement d’intérêts moratoires (ie : intérêts de retards versés par l’administration calculés au taux de l’intérêt légal).

Par Maître Julie HABABOU
Avocat au barreau de Bordeaux

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Maître JULIE HABABOU

Avocat au Barreau de BORDEAUX

  • Droit des Sociétés - Création Entreprise - Cessation Activité
  • - Fiscalité de l'Entreprise
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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #NEWS CGT

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Publié le 13 Septembre 2017

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #INFORMATIONS SITE DE CSC SAINT GILLES, #NEWS CGT

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Publié le 12 Septembre 2017

C’est la première question que se posent des milliers de salariés. Voici quelques arguments qui permettent d’apporter une réponse concrète :

 

Sur le plan PERSONNEL :

 

• Tu n’es plus seul ou isolé et tu fais partie d’un groupe de collègues qui sont solidaires et fraternels. Tu es épaulé, écouté, rassuré et soutenu par les délégués et le syndicat. Ensemble, nous montrons qu’il est possible de se faire entendre et de balayer le fatalisme.

 

• Tu es conseillé et défendu prioritairement. Le syndicat t’aide et t’accompagne dans tes démarches (pour résoudre tes problèmes quotidiens dans l’entreprise, t’assister face à l’employeur ou ta hiérarchie, en cas de licenciement…).

 

Tu bénéficies de l’aide juridique du syndicat et en cas de litige avec ton employeur, nous mettons à ta disposition nos avocats spécialisés en droit du travail

 

• Tu acquiers un poids supplémentaire face à l’employeur ou à ta hiérarchie. Tu n’es plus obligé de subir un management agressif ou être victime de harcèlement. Avec le syndicat, tu regagnes de la dignité.

 

• Tu es informé sur tes droits, ta convention collective, le Code du travail mais aussi sur l’actualité sociale nationale ou de la profession (publications, courriels, fiches, fonds documentaires…). Tu es informé pour mieux agir et tu connais mieux tes droits. Tu comprends aussi mieux les enjeux d’une négociation.

 

• Tu es consulté pendant la négociation et avant la signature d’un accord dans l’entreprise.

 

• Tu peux t’exprimer, donner ton avis sur les revendications à défendre ainsi que sur l’activité et les orientations du syndicat.

 

• Tu peux participer aux réunions des adhérents, témoigner et confronter ton point de vue.

 

• Tu peux être acteur de la vie sociale dans l’entreprise, dans la branche ou au niveau national.

 

• Tu bénéficies d’un crédit d’impôt de 66 % sur les cotisations versées au syndicat (exemple : 18 euros versés par mois te coûtent, après déclaration des impôts, seulement 6 euros).

 

• Tu as accès à la formation syndicale : les syndiqués bénéficient tous les ans de 12 jours de formation sans perte de salaire. Toutefois le total des jours d’absence annuel dans une entreprise est limité (par exemple : 36 jours pour 50 salariés et 60 jours pour 100 salariés). La CGT revendique l’augmentation de ces droits. (dans la limite de l’enveloppe de 0,08 pour mille du montant des salaires payés pendant l’année).

 

• Tu bénéficies des moyens du syndicat pour tes démarches (téléphone, fax, ordinateur, copies…) dans les locaux du syndicat.

 

• Tu peux être mandaté par le syndicat ou siéger dans les instances (ex : délégué syndical, représentant syndical du comité d’entreprise, du CHSCT ou dans des instances de la formation professionnelle, de la protection sociale…).

 

• Tu élargis ton réseau personnel et professionnel en faisant la connaissance d’autres collègues, élus ou mandatés dans des entreprises du secteur.

 

• Tu développes l’esprit critique contre la pensée unique ou l’idéologie patronale (prônant le libéralisme, l’individualisme ou la culture du profit à n’importe quel prix).

 

Sur le plan COLLECTIF :

 

• Permet de décrypter les projets de la direction et d’analyser les évolutions sociales ou sectorielles. Ainsi, le syndicat permet d’y voir plus clair et de comprendre l’enjeu des négociations.

 

• Représenter les salariés dans différentes instances et défendre activement leurs intérêts dans des négociations (salaires, formation, conditions de travail, santé, prévoyance, égalité femmes-hommes, retraites, loisirs et culture…).

 

• Permet de défendre des valeurs et agir pour la liberté, l’égalité, la justice, la paix, la solidarité, le bien-être au travail, les droits de l’homme, l’environnement, mais aussi contre les discriminations, le racisme, la xénophobie, l’individualisme…).

 

• Permet de construire l’activité syndicale dans l’entreprise, définir les revendications et organiser des rendez-vous collectifs sous la responsabilité du syndicat (rassemblement, mobilisation, manifestation, sit-in, flash mob…).

 

• Permet de mutualiser les moyens pour avoir des responsables ou permanents chargés de coordonner, animer, soutenir, conseiller les équipes syndicales.

 

• Défendre et faire évoluer nos métiers, nos professions, nos statuts, nos qualifications et nos prérogatives professionnelles.

 

• Permet de soutenir et financer les activités du syndicat (locaux, fonctionnement, communication, action juridique, mobilisations, aide aux sections syndicales, aux adhérents…).

 

• Améliorer le rapport de force dans l’entreprise jusqu’au niveau national (le syndicat est un contre-pouvoir.

 

• Permet de défendre d’autres choix que ceux imposés par la direction en formulant des propositions alternatives.

 

• Donne plus de poids pour défendre les intérêts de tous les salariés lors des négociations dans les instances représentatives du personnel à l’entreprise, dans les instances paritaires, les organismes sociaux pour négocier des accords collectifs…).

 

• En cas de litiges collectifs, le syndicat mandate ses avocats et assure tous les frais liés à une procédure juridique.

 

• Permet au syndicat de développer et d’organiser la solidarité entre les salariés des entreprises d’un même groupe ou de la profession.

 

• Organiser la solidarité financière du syndicat en cas de conflit dur dans une entreprise où il est implanté.

 

Droit à l’information

La CGT dispose d’une presse confédérale dont l’objectif est d’être utile à la réflexion de chacun-e pour se forger son opinion, participer à l’échange collectif pour décider ensemble.

 

Ouverte sur le monde du travail, utile pour solidariser les intérêts de tous, construire les luttes qui unissent au plan local et national, européen et mondial.
Ensemble, mensuel adressé à l’ensemble des adhérents de la CGT.


La Nouvelle Vie ouvrière, hebdomadaire d’actualités, pour tous les syndiqué-e-s.


Options, mensuel pour les ingénieurs, cadres, techniciens.


- Vie Nouvelle, 6 numéros par an pour les retraités.

 

Nos journaux

 

Pourquoi une cotisation syndicale ?

La cotisation syndicale versée régulièrement par le syndiqué matérialise son appartenance à la CGT et constitue un élément vital au financement de l’activité de toute la CGT, du syndicat qui mène l’action à l’entreprise jusqu’à la Confédération. Elle garantit son indépendance à l’égard du patronat et des pouvoirs publics.

 

De combien ?

La cotisation fixée statutairement à 1 % du salaire net est un principe d’égalité. Chaque adhérent cotise proportionnellement à ses revenus.

Pour une gestion pratique et régulière, la CGT, ses organisations pratiquent et encouragent le prélèvement automatique des cotisations syndicales.

 

 

 

 

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #ADHEREZ A LA CGT, #INFORMATIONS SITE DE CSC SAINT GILLES, #Droit des salariés

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Publié le 11 Septembre 2017

Les ordonnances relatives au renforcement du dialogue social ont été dévoilées le jeudi 31 août 2017. De nombreux changements sont à prévoir, notamment en matière de licenciement économique. Périmètre d'appréciation de la cause économique, personnalisation des offres de reclassement ou encore remaniement de l'obligation de reclassement à l'étranger, quels seront les impacts de cette mesure pour les employeurs ? L'équipe de Juritravail tente de vous éclairer !

Qu'est-ce qu'un licenciement économique ?

Un licenciement économique est prononcé pour un motif étranger à la personne du salarié. Ce n'est pas le comportement, fautif ou non, du salarié qui en est le vecteur.

Peuvent entraîner un tel licenciement, la suppression ou transformation d'emploi ou bien la modification du contrat refusée par le salarié, résultant (1) :

  • de difficultés suite à l'évolution significative d'un indicateur économique comme, par exemple, une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires ou une dégradation importante de la trésorerie ; 
  • de mutations technologiques
  • d'une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
  • de la cessation d'activité de l'entreprise.

À partir de quel moment les difficultés économiques sont-elles caractérisées ?

Un périmètre d'appréciation de la cause économique plus restreint

Pour toute entreprise qui souhaite mettre en oeuvre une procédure de licenciement économique, il convient d'apprécier la réalité de la cause économique qui en est à l'origine.

Lorsqu'une entreprise n'appartient pas à un groupe, la réalité du motif économique, c'est-à-dire, les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité, s'apprécient au niveau de l'entreprise uniquement.

Cela n'est a priori pas remis en cause par l'ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail dévoilée le jeudi 31 août 2017 (2). En effet, l'ordonnance n'apporte ici rien de nouveau et ne fait qu'intégrer dans le Code du travail les solutions déjà dégagées par la jurisprudence à plusieurs reprises (3).

En revanche, les entreprises pour lesquelles il faut noter un changement considérable, sont celles qui appartiennent à un groupe international.

En effet, jusqu'à présent, la réalité de la cause économique à l'origine du licenciement était appréciée au niveau du groupe ou du secteur d'activité du groupe auquel appartient l'entreprise, sans qu'il y ait lieu de réduire le groupe aux sociétés ou aux entreprises situées sur le territoire national (4).

Concrètement, un groupe ayant une activité florissante et en bonne santé financière est contraint de soutenir indéfiniment son entreprise française, peu importe que ses difficultés soient excessivement importantes et les chances que la situation de sa filiale française se redresse, minimes.

Selon le Gouvernement, cette situation est propice à faire fuir les investisseurs étrangers.

C'est pourquoi, l'ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail prévoit un périmètre d'appréciation de la cause économique de licenciement beaucoup plus restreint. Elle limite celui-ci au territoire national.

En effet, les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécieraient au niveau du secteur d'activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.  

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

Le périmètre d'appréciation du motif économique sera donc le secteur d'activité commun aux entreprises du même groupe installées sur le territoire français. Ne seront plus prises en compte les entreprises du même groupe installées au niveau européen ou international.

Ainsi, une entreprise appartenant à un groupe international qui souhaite investir en France pourrait le faire sereinement puisqu'elle aura, en cas de difficultés, la possibilité de licencier au sein de sa filiale française, quand bien même la situation financière du groupe ne serait pas en danger.

Un assouplissement du formalisme des offres de reclassement

Dans le cadre d'un licenciement économique, l'employeur est tenu de rechercher des possibilités de reclassement et de les proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé.

A l'heure actuelle, les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

 

Néanmoins, l'ordonnance prévoit un assouplissement de ce formalisme puisque les offres de reclassement ne devront plus obligatoirement être écrites. Elles devront soit :

  • être adressées directement par écrit au salarié, ou ;
  • communiquées par tout moyen au salarié via une liste.  

D'ailleurs, l'étude d'impact (5) prévoyait la possibilité pour les salariés d'avoir accès à des offres de reclassement internes, par exemple via une bourse des offres accessibles sur l'intranet de l'entreprise.

Il semblerait ainsi que l'ordonnance adapte l'obligation de reclassement qui incombe à l'employeur, à l'impact du numérique et ce, en garantissant aux salariés licenciés, l'accès aux offres de reclassement internes.

Dès lors, l'obligation de proposer des offres de reclassement personnalisées aux salariés serait-elle supprimée ?

En effet, si la possibilité est offerte aux employeurs de communiquer les offres de reclassement via une liste disponible sur l'intranet de l'entreprise et qui de surcroît, est consultable par tous les salariés, les offres bien que devant être précises et concrètes, n'auraient cependant plus à être personnalisées en fonction de chaque salarié.

L'obligation de reclassement à l'étranger remaniée

Lorsque l'entreprise ou le groupe dont l'entreprise fait partie comporte des établissements en dehors du territoire national, le salarié dont le licenciement est envisagé peut demander à l'employeur de recevoir des offres de reclassement dans ces établissements (6).

L'employeur doit en effet informer individuellement le salarié, par lettre recommandée avec avis de réception ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine, de la possibilité de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national (7).

Dans sa demande, le salarié précise ainsi les restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.

L'employeur doit alors transmettre les offres correspondantes au salarié ayant manifesté son intérêt.

Les offres devant correspondre aux restrictions éventuelles émises par les salariés, notamment en matière de rémunération et de localisation, la procédure actuelle constitue une charge importante pour les entreprises. Elle pose également un problème de sécurité juridique des licenciements en cas de défaut d'information de la part de l'employeur.

C'est pourquoi, l'ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail prévoit l'abrogation de l'article L1233-4-1 du Code du travail.

Cela ne signifie pas que l'obligation de reclassement en dehors du périmètre national est supprimée, ni même que le reclassement deviendrait impossible mais simplement que le non-respect par l'employeur de son obligation générale de reclassement en dehors du périmètre national ne saurait remettre en cause le licenciement économique (5).

Le Conseil Constitutionnel a validé sans réserve la loi d'habilitation, par une décision du 7 septembre 2017 (8). Cependant, les ordonnances doivent encore faire l'objet de consultations par plusieurs instances, le Conseil d'État doit être entendu, le Conseil des ministres doit les adopter le 22 septembre 2017 et le Parlement doit accepter la loi de ratification qui lui sera ensuite présentée par le Gouvernement. 

Besoin d'un renseignement sur un autre point de la réforme du Code du travail ? N'hésitez pas à consulter notre synthèse dédiée.

 


 

Références:
(1) Article L1233-3 du Code du travail
(2) Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail
(3) Cass. Soc, 17 juin 1992, n°89-42769, Cass. Soc, 10 juin 1998, n°96-41795, Cass. Soc, 16 mars 2011, n°09-43293 et Cass. Soc, 26 juin 2012, n°11-13736
(4) Cass. Soc, 12 juin 2001, n°99-41571
(5) Étude d'impact n°4 du Projet de Loi d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social
(6) Article L1233-4-1 du Code du travail
(7) Article D1233-2-1 du Code du travail
(8) Décision n°2017-751 DC du 07 septembre 2017, loi d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DES ELUS, #NEWS CGT

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Publié le 11 Septembre 2017

Le travail à temps partiel peut être proposé aux salariés dès leur embauche mais ils peuvent également en bénéficier au cours de l'exécution de leur contrat de travail. Si l'employeur peut décider d'instaurer du travail à temps partiel dans son entreprise, les salariés ont eux aussi la possibilité de demander à travailler à temps partiel. Les raisons qui peuvent pousser un salarié à en faire la demande sont diverses et variées. Ce peut être par exemple en raison de contraintes personnelles et familiales. Avant d'en faire la demande, il y a 3 infos à savoir, découvrez lesquelles !

Qu'est-ce que le travail à temps partiel ?

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est nécessairement inférieure à celle d'un salarié à temps plein.

Concrètement, la durée du travail d'un salarié à temps partiel doit être inférieure (1) :

  • à la durée légale hebdomadaire de 35 heures ou, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale ;
  • à la durée légale mensuelle du travail de 151,67 heures ou, si elle est inférieure, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
  • à la durée légale annuelle de 1.607 heures ou, si elle est inférieure, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.

Votre convention collective peut en effet prévoir une durée de travail à temps plein, inférieure à la durée légale.

Par exemple : si votre convention collective prévoit que la durée hebdomadaire de travail pour un salarié à temps plein est de 32 heures, vous serez considéré comme un salarié à temps partiel si vous travaillez moins que cette durée.

Néanmoins, le salarié à temps partiel doit respecter une durée minimale de travail qui est fixée par convention ou accord de branche étendu (2).

A défaut d'accord, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine (3) ou à la durée équivalente en cas de répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année (4).

24H/semainedurée minimale du temps partiel

Il existe toutefois des dérogations à la durée minimale de travail de 24 heures !


Qui peut demander à travailler à temps partiel ?

Tous les salariés, qu'ils soient titulaires d'un CDI ou d'un CDD, peuvent bénéficier d'un temps partiel (5). Le temps partiel peut être mis en place dès l'embauche mais aussi pendant l'exécution du contrat de travail.

D'ailleurs, les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent (6).

Les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés sont définies par convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu. Cet accord ou cette convention prévoit notamment (7) :

  • les modalités selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ;
  • la procédure à suivre par les salariés pour faire part de leur demande à leur employeur.

A défaut de convention ou d'accord collectif, il vous suffit d'adresser votre demande à votre employeur par lettre recommandée avec avis de réception (8).

Comment passer d'un temps plein à un temps complet ?

Lettre de demande de passage à temps partiel

Si votre employeur accepte votre demande de temps partiel, veillez à ce qu'il vous fasse signer un avenant à votre contrat de travail.

De quels droits bénéficient les salariés à temps partiel ?

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par cette convention ou cet accord collectif (9).

La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.

Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.

Références :
(1) Article L3123-1 du Code du travail
(2) Article L3123-19 du Code du travail
(3) Article L3123-27 du Code du travail
(4) Article L3121-44 du Code du travail
(5) Article L3123-2 du Code du travail
(6) Article L3123-3 du Code du travail
(7) Article L3123-17 du Code du travail
(8) Articles L3123-26 et D3123-3 du Code du travail
(9) Article L3123-5 du Code du travail

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Droit des salariés, #NEWS CGT

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Publié le 11 Septembre 2017

Il peut arriver que le salarié soit pénalement poursuivi à raison des faits commis dans le cadre de l’accomplissement de sa mission.

Dans ce cas, les frais d’avocat peuvent-ils être pris en charge par l’employeur ?

Dans un arrêt rendu le 05 juillet 2017 (n° 15-13.702), la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que l’employeur doit prendre en charge les frais exposés par le salarié lorsqu’il est pénalement poursuivi pour des faits commis dans le cadre de son activité professionnelle pour mener à bien une opération souhaitée par son employeur, sans avoir abusé de ses fonctions à des fins personnelles.

Investi par la loi du pouvoir de direction et de contrôle des salariés placés sous sa subordination juridique, l’employeur est tenu de garantir ceux-ci à raison des actes ou faits qu’ils passent ou accomplissent en exécution du contrat de travail.

Le pouvoir de direction de l’employeur permet de justifier l’économie de cette décision : c’est parce que le salarié est placé sous un lien de subordination juridique, l’obligeant par la loi du contrat à accomplir des actes qu’il n’aurait pas été amené à réaliser sans être sous l’empire de ce même lien, qu’il est garanti financièrement des frais d’avocat engagés à ce titre.

En l’occurrence, la décision de relaxe du salarié ne permet pas d’expliquer à elle-seule et de manière sereine cet arrêt sans que l’on soit tenter de comprendre en son sein que l’existence d’un déséquilibre financier entre le salarié et l’employeur influe peu ou prou sur l’appréciation du juge du droit.

Cette solution vient clairement confirmer le principe déjà établi dans un arrêt du 18 octobre 2006 (n° 04-48612) par lequel la chambre sociale de la Cour de cassation avait pu affirmer que l’employeur doit prendre en charge les frais d’avocat engagés pour assurer sa défense à un contentieux pénal dont l’objet était lié à l’exercice de ses fonctions.

Là encore, le salarié n’avait pas été condamné car, après sa mise en examen, il avait bénéficié d’une décision de non-lieu.

Quoi qu’il en soit, la sanction civile de l’employeur que représente cette prise en charge financière ne vient-elle pas contredire le principe de responsabilité pénale personnelle  du salarié ? Inversement, la sanction pénale du salarié ne vient-elle pas renverser la responsabilité civile de l’employeur découlant du lien de subordination qu’il entretient avec son préposé ?

 

Source:
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 juillet 2017, n°15-13702

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 11 Septembre 2017

Vous êtes salarié et envisagez de prendre votre retraite en 2017 ? Ou bien, vous êtes employeur et l'un de vos plus fidèles salariés envisage de mettre fin à sa carrière professionnelle cette année ? Quoi qu'il en soit, la retraite est une étape importante de la vie, qui se prépare en amont. Sachez d'ailleurs que le montant de l'indemnité de départ en retraite varie selon que l'initiative de ce départ est prise par le salarié ou par l'employeur. Il est donc important que salarié et employeur connaissent le montant servi selon les différents cas.

Futur retraité ou employeur, voici comment calculer le montant servi à titre de pension de retraite. Sachez que l'âge de départ a forcément un impact sur ce montant. 

Vous souhaitez connaître tous les éléments pour bien préparer votre retraite et notamment les conditions d'âge qui entourent ce départ ?

Voici tous les éléments pour bien préparer sa retraite

Sachez que vous pouvez vous renseigner sur une éventuelle retraite complémentaire pour obtenir une majoration de ce montant. Une autre alternative existe : le cumul emploi-retraite :

Baisse des pensions retraite : le cumul emploi retraite est-il "LA" solution ?

 

 

Indemnité de départ volontaire à la retraite

 

 

Tout salarié qui quitte volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite (1) dont le taux varie en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, de la façon suivante :

 

Ancienneté du salarié

Montant de l'indemnité

Ancienneté inférieure à 10 ans

Aucune indemnité

après 10 ans

1/2 mois de salaire

après 15 ans

1 mois de salaire

après 20 ans

1,5 mois de salaire

après 30 ans

2 mois de salaire

 

Les modalités de calcul de l'indemnité de départ à la retraite sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement.

 

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, soit (2) :

 

  • le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite,
  • le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au salarié pendant cette période est pris en compte à due proportion.

 

L'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise (3).

 

Exemples de calcul de la prime de départ en retraite :

 

  • Un salarié perçoit un salaire de référence égal à 1.500 euros et totalise 12 ans d'ancienneté dans son entreprise. Lors de son départ volontaire à la retraite, il doit percevoir une indemnité égale à 750 euros car [1.500 euros x (1/2) mois] ;
  • Un salarié perçoit un salaire de référence égal à 2.000 euros et totalise 5 ans d'ancienneté dans son entreprise. Lors de son départ volontaire à la retraite, il ne perçoit pas d'indemnité de départ à la retraite ;
  • Un salarié perçoit un salaire de référence égal à 2.500 euros et totalise 29 ans d'ancienneté dans son entreprise. Lors de son départ volontaire à la retraite, il doit percevoir une indemnité égale à 3.750 euros car [2.500 euros x 1,5 mois].

 

 

Indemnité de mise à la retraite

 

 

Sachez qu'à partir de 70 ans, il est possible de mettre un salarié à la retraite. Avant cet âge, cette faculté est également possible sous réserve d'obtenir l'accord du salarié.

La mise à la retraite d'un salarié par l'employeur lui ouvre droit à une indemnité de mise à la retraite au moins égale à l'indemnité de licenciement (4), à savoir :

 

  • 1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté
  • auxquels s'ajoutent 2/15ème de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté (5).

 

Le salaire de référence est le même que celui permettant de calculer l'indemnité de départ volontaire à la retraite. Pour les salariés à temps partiel, la règle est également la même.

Vous êtes employeur et vous ne savez pas comment faire pour faire face à ce départ en retraite ?

Gérer le départ et la mise à la Retraite

Exemples :

 

  • Le salarié a une ancienneté chez son employeur égale à 17 ans et son salaire de référence est de 1.500 euros. L'indemnité de mise à la retraite s'élève à 6.500 euros car : [(1.500 euros x 1/5 de mois) x 17 ans] + [(1.500 euros x 2/15 de mois) x 7 années au-delà de 10 ans]. S'il était parti de sa propre initiative, il aurait perçu 1.500 euros.
  • Le salarié a une ancienneté chez son employeur égale à 5 ans et 3 mois et son salaire de référence est de 1.200 euros. L'indemnité de mise à la retraite s'élève à 1.260 euros car : [(1.200 euros x 1/5 de mois) x 5 ans] + [(1.200 euros x 1/5 de mois) x (3 mois / 12 mois]. S'il était parti de sa propre initiative il n'aurait perçu aucune indemnité.

 

Le salarié mis à la retraite par son employeur perçoit l'indemnité conventionnelle ou contractuelle de départ à la retraite dès lors qu'elle est plus favorable que l'indemnité légale.

 

Incidence de la convention collective applicable

 

Les dispositions ci-dessus décrites s'appliquent à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables. Il existe donc une indemnité conventionnelle de départ à la retraite dont le montant peut être plus favorable.L'employeur est tenu de respecter ce montant, et ce, tant dans le cas d'un départ volontaire à la retraite qu'en cas de mise à la retraite.

 

Dans un tel cas, c'est le montant le plus favorable qui est retenu.

 

Exemples :

CCN

Montant de l'indemnité

Banque

Départ volontaire à la retraite, à partir de 60 ans :

  • de 10 à 14 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 2/3 de mois ;
  • de 15 à 19 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mensualité 1/4 ;
  • de 20 à 29 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 2 mensualités ;
  • 30 ans d'ancienneté et plus dans l'entreprise : 2 mensualités et demie majorées de 1/20 de mensualité par année d'ancienneté acquise dans l'entreprise à compter de la 31e année.

Mise à la retraite avant l'âge de 65 ans : l'indemnité légale est majorée dans les conditions suivantes :

  • à 60 ans : 2,5% d'une mensualité par année d'ancienneté dans l'entreprise ;
  • à 61 ans : 2% d'une mensualité par année d'ancienneté dans l'entreprise ;
  • à 62 ans : 1,5% d'une mensualité par année d'ancienneté dans l'entreprise ;
  • à 63 ans : 1% d'une mensualité par année d'ancienneté dans l'entreprise ;
  • à 64 ans : 0,5 % d'une mensualité par année d'ancienneté dans l'entreprise

La mise à la retraite par l'employeur à l'âge de 65 ans ou plus, se fait conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Immobilier

En cas de départ à l'initiative du salarié :

  • 1/2 mois après 5 ans de service ;
  • 1 mois après 10 ans ;
  • 1 mois et demi après 15 ans ;
  • 2 mois après 20 ans ;
  • 2 mois et demi après 25 ans ;
  • 3 mois après 30 ans.

Hôtels, cafés restaurants

En cas de départ à l'initiative du salarié :

  • 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1/2 mois de salaire ;
  • 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois ;
  • 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois 1/2 ;
  • 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 2 mois.

Bâtiment, Travaux publics (BTP)

Montant de la prime de départ en retraite du BTP :

Départ à la retraite à l'initiative de l'ETAM de plus de 60 ans :

  • 1/10 de mois par année d'ancienneté, à partir de 2 ans révolus et jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
  • 1,5/10 de mois par année d'ancienneté, pour les années au-delà de 10 ans d'ancienneté.

L'indemnité de départ en retraite ne peut dépasser la valeur de 5 mois.

Indemnité de mise à la retraite des ETAM

  • 1,5/10 de mois par année d'ancienneté, à partir de 2 ans révolus et jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
  • Auxquels s'ajoutent 2,5/10 de mois par année d'ancienneté, pour les années au-delà de 10 ans d'ancienneté.

L'indemnité de mise à la retraite ne peut pas dépasser la valeur de 8 mois.

Bien d'autres CCN prévoient un montant plus favorable concernant les indemnités de départ en retraite, c'est pourquoi, que vous soyez salarié ou employeur, vous devez consulter votre convention collective.

 

Références :

(1) Articles L1237-9 et D1237-1 du Code du travail
(2) Article 
D1237-2 du Code du travail
(3) Article L3123-5 du Code du travail
(4) Article 
L1237-7 du Code du travail
(5) Article 
R1234-2 du Code du travail

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Publié le 11 Septembre 2017

Où en est la réforme du modèle social français prévue par Emmanuel MACRON ? Le 13 juillet 2017, le projet de loi habilitant le Gouvernement à renforcer le dialogue social par voie d'ordonnances a été adopté en première lecture à l'Assemblée Nationale, avec 270 voix "pour" et 50 voix "contre". 38 amendements ont été adoptés sans pour autant que cela remette en cause le projet. Qu'en est-il de la fusion des Instances Représentatives du Personnel (IRP) ? Voici les dernières modifications envisagées !

La situation actuelle, avant le projet de loi

Les instances de représentation du personnel 

Il existe actuellement 3 instances de représentation du personnel :

  • les délégués du personnel (DP) : habilités à gérer les réclamations individuelles ;
  • le comité d'entreprise (CE) : habilité à consulter les salariés sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise ainsi que sur les projets portés par l'employeur ;
  • le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) : habilité à traiter des questions relatives à la santé, à la sécurité, à l'hygiène, aux conditions de travail.

Ces trois instances ont des domaines d'actions a priori bien définis, mais en réalité, le fonctionnement de ces instances est complexe, avec des frontières poreuses concernant les attributions de chaque instance. Un sujet peut à la fois être à traiter par les délégués du personnel mais aussi, dans le même temps, par le CE ou le CHSCT.

Vous souhaitez en savoir plus sur le rôle des institutions représentatives du personnel, leurs missions, leur mise en place ? Veuillez consulter notre dossier dédié. 

Tout savoir sur vos représentants du personnel

Connaître vos représentants du personnel

Comme le révèle l'étude d'impact du projet de loi d'habilitation, les sujets à traiter aujourd'hui sont de plus en plus difficiles à aborder de façon totalement séparée, quand une appréciation globale serait plus simple, lisible et efficace (1).

Les possibilités de regroupement des instances de représentation

Certaines possibilités existent déjà actuellement, elles que la délégation unique du personnel (DUP) ou le regroupement d'institutions par accord majoritaire.

Depuis 1993, il est possible pour les entreprises de moins de 200 salariés, de mettre en place une DUP associant les DP et le CE. La loi dite loi Rebsamen (2) a étendu cette instance pour les entreprises de moins de 300 salariés, et a élargi sa compétence à celle du CHSCT.

Ce mécanisme ne permet pas à l'employeur de fusionner les instances mais de recueillir un avis unique et de recourir à des expertises communes sur les sujets relevant à la fois du CE et du CHSCT. 

Depuis la loi Rebsamen, il existe un second mécanisme, par lequel il est possible, dans les entreprises de 300 salariés et plus, d'adapter l'organisation des IRP et en assouplit les règles de fonctionnement, et ce par le biais d'un accord collectif.

L'instance peut regrouper les attributions : 

  • du CE et des DP ;
  • du CE et du CHSCT ;
  • des DP et du CHSCT ;
  • des DP, du CE et du CHSCT.

Le fonctionnement est prévu par l‘accord, mais il faut nécessairement une réunion minimum tous les deux mois, un nombre d'heures de délégations et de formations prévues par décret et une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes pour les élections professionnelles.

Ce que la réforme va changer

Le Gouvernement souhaite, par cette réorganisation des IRP, rendre le dialogue social plus efficace. La DUP (à l'initiative de l'employeur) ou l'instance regroupée (suite à un accord collectif), sont de simples facultés, et non des obligations.

1er janvier 2018date de mise en place de l'instance fusionnée généralisée

D'après l'étude d'impact sur ce projet de réforme, tant que l'instance fusionnée reste une simple possibilité, cette fusion sera lente ce qui prive les entreprises d'outils de simplification et de dynamisation du dialogue social. 

Après la réforme, l'instance fusionnée ne devrait plus être qu'une simple possibilité, mais une généralité. Ainsi, les entreprises, à partir du 1er janvier 2018, devront mettre en place ce rapprochement des IRP

Petite précision mais pas des moindres, les entreprises n'ont pas l'obligation de fusionner les instances directement au 1er janvier 2018 si les mandats actuels ne sont pas terminés et ce pour ne pas gêner le fonctionnement normal des entreprises et ne pas perturber les équilibres en place.

Néanmoins, un accord dans l'entreprise peut permettre d'anticiper les échéances, et donc de procéder à la fusion des IRP avant l'échéance du terme des mandats électifs.

Exemple : prenons le cas de mandats DP, CE, CHSCT qui ont débuté le 8 janvier 2016. Les mandats électifs sont d'une durée de 4 ans, donc ceux-ci prennent fin en janvier 2020. Il est prévu d'attendre la fin des mandats pour mettre en place l'instance fusionnée, donc attendre 2020 à défaut d'accord, selon cet exemple. 

Suite à l'adoption du projet d'habilitation en première lecture à l'Assemblée Nationale, il ressort que les ordonnances devront prévoir les conditions de mise en place de l'instance unique de représentation, les seuils d'effectifs à prendre en compte, sa composition, ses attributions, son fonctionnement, les délais d'information-consultation, les moyens dont cette instance unique disposera pour mener à bien ses missions, le nombre maximal de mandats successifs de ses membres et les conditions de recours aux expertises. Il faudra aussi que le Gouvernement détermine par ordonnance les conditions dans lesquelles l'instance pourra négocier des conventions ou accords de groupe, d'entreprise ou d'établissement (3).
 

Références :

(1) Etude d'impact du 27 juin 2017, du projet de loi d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social
(2) Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi
(3) Projet de loi d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, adopté par l'Assemblée Nationale en première lecture le 13 juillet 2017.

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Publié le 11 Septembre 2017

L'essentiel de l'Ordonnance n°2 du 31/08/2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales

  • L'évolution principale est la fusion de toutes les instances représentatives du personnel en une seule et unique instance le comité social et économique.

Article L. 2311-2 

Un comité social et économique est mis en place dans les entreprises d’au moins onze salariés.

Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs.

Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54.

 Article L. 2312-2 

Lorsque du franchissement du seuil de cinquante salariés à l’issue des élections, le comité social et économique exerce toutes les attributions prévues au présent chapitre.

Toutefois, l’employeur dispose d’un délai d’un an à compter de ce franchissement pour se conformer à l’intégralité des obligations récurrentes d’information et de consultation prévues à la section 3. Le seuil de cinquante salariés est réputé franchi lorsque l’effectif de l’entreprise atteint ou dépasse ce seuil pendant douze mois consécutifs.

  • La deuxième évolution concerne les missions légales des experts désignés par le comité et le contentieux engendré par celles-ci :

L'employeur a un délai de cinq jours pour contester la mission.

Article L. 2315-84

L’employeur saisit le juge judiciaire dans un délai de cinq jours à compter de :

1° La délibération du comité social et économique décidant le recours à l’expertise s’il entend contester la nécessité de l’expertise ;

2° La désignation de l’expert par le comité social et économique s’il entend contester le choix de l’expert ;

3° La notification à l’employeur du cahier des charges et des informations prévues à l’article L. 2315-81 s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise ;

4° La notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût ;

Le juge statue, en la forme des référés, en premier et dernier ressort, dans les dix jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend l'exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels elle est consultée en application de l'article L. 4612-8, jusqu'à la notification du jugement.

  • La troisième évolution est la mise en place d'un conseil d'entreprise qui peut être mis en place par un accord de branche.

Il est compétent notamment pour tous les accords concernant le fonctionnement du comité.

Article L. 2320-1

Le conseil d’entreprise exerce l’ensemble des attributions définies au chapitre III du titre II du présent livre et est compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement à l’exception des accords qui sont soumis à des règles spécifiques de validité prévus notamment aux articles L. 1233-24-1, L. 2314-3-1, L. 2314-11 et L. 2314-22, L. 5125-4.

Ses modalités de fonctionnement sont celles définies au chapitre V du titre II du présent livre.

Article L. 2320-2

Le conseil d’entreprise peut être institué par accord d’entreprise conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l’article L. 2232-12. Cet accord est à durée indéterminée. Il peut également être institué par accord de branche étendu.

L’accord précise les modalités selon lesquelles les négociations se déroulent au niveau des établissements.

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Publié le 11 Septembre 2017

En principe, votre état de santé ne peut pas être un motif de licenciement. Si c'est le cas, vous êtes victime de discrimination. Cependant, l'inaptitude à reprendre votre emploi, constatée par votre médecin du travail, peut constituer un motif de licenciement valable. Votre employeur a néanmoins l'obligation d'effectuer préalablement une recherche de reclassement sur un autre poste, comparable autant que possible à l'emploi que vous occupiez précédemment et compatible avec les préconisations du médecin du travail. Si l'employeur n'en trouve aucun ou si vous refusez ses propositions, vous pouvez être licencié. Vous vous demandez si votre employeur vous a bien versé toutes les indemnités prévues pour ce mode de rupture ? Vous pensez qu'il a manqué à ses obligations à votre égard ? Découvrez à quelles indemnités vous avez droit en cas de licenciement pour inaptitude. 

A l'issue d'un accident relevant de votre vie privée ou du travail, après une maladie professionnelle ou non, après un congé maternité… vous avez été convoqué à une consultation médicale et le médecin du travail vous a déclaré inapte à votre poste de travail ou à tout poste.

Lorsque vous êtes déclaré inapte, votre employeur doit chercher une solution de reclassement. D'ailleurs, savez-vous que désormais votre employeur peut tenir compte de votre avis pour définir le périmètre de recherche d'un poste de reclassement mais ce n'est pas une obligation (1).

Cependant, votre employeur n'a pas été en mesure de trouver un poste compatible avec vos compétences et vos nouvelles aptitudes, ou vous avez refusé toutes les propositions de reclassement qu'il vous a faites.

Dans ce seul cas, il peut vous licencier pour impossibilité de reclassement suite à une inaptitude déclarée par le médecin du travail.

Par ailleurs, depuis la Loi relative au dialogue social et à l'emploi (2), l'employeur a la possibilité de rompre le contrat de travail sans avoir à rechercher de solution de reclassement si l'avis d'inaptitude établi par le médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

La Loi travail du 8 août 2016 (3) a également apporté une nouveauté. Depuis le 1er janvier 2017, le licenciement pour inaptitude sans recherche de reclassement est possible dès lors que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi (4).

Cette obligation de reclassement est désormais réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi conforme à l'avis et aux indications du médecin du travail, même si ce poste est "inacceptable" pour le salarié (4). De ce fait, il reviendra au salarié de démontrer que la proposition n'est pas conforme à l'avis médical ou bien qu'elle a été déloyale. La proposition conforme faite par l'employeur étant justifiée par l'avis médical lui même (5)

Vous devez impérativement connaître vos droits pour mieux les défendre si besoin est.

Licenciement et reprise de paiement des salaires

Lorsque vous n'avez pas été licencié à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail vous déclarant inapte, votre employeur a l'obligation de reprendre le versement de votre salaire antérieur et ce, dès l'expiration de ce délai (6).

Si votre employeur n'a pas procédé à cette obligation alors que le délai d'un mois après la visite de reprise est expiré, rappelez-lui son obligation par courrier.

Votre employeur n'a pas le droit de réduire votre salaire sous prétexte que vous touchez d'autres prestations telles que celles versées par une institution de prévoyance en raison de votre état de santé (7).

La reprise du versement du salaire n'exonère pas votre employeur de son obligation de recherche d'un poste reclassement (8).

Montant de l'indemnité versée en cas de licenciement pour inaptitude

Si vous êtes licencié pour inaptitude, vous pouvez percevoir une indemnité de licenciement dont le montant dépend de l'origine de votre inaptitude :

  • si votre inaptitude a une origine non professionnelle, c'est-à-dire qu'elle n'a aucun lien avec votre travail ou l'exercice de vos fonctions, alors vous allez percevoir l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (9). Nous vous rappelons que l'indemnité légale de licenciement est égale à 1/5e de mois de salaire par année d'ancienneté, auxquels s'ajoutent 2/15e de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté (10). La durée du préavis est prise en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement (11) ;
     
  • si votre inaptitude trouve son origine dans un accident du travail ou une maladie professionnelle, vous devez percevoir une indemnité spéciale de licenciement qui est égale au double de l'indemnité légale, sauf dispositions conventionnelles plus favorables (12). Dans ce cas, aucune condition d'ancienneté n'est fixée par la loi mais l'indemnité spéciale n'est pas due si vous refusez abusivement un poste de reclassement.

Licenciement pour inaptitude et indemnité compensatrice de préavis

En cas de licenciement pour inaptitude, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Ainsi, votre employeur n'est en principe pas tenu de vous verser une indemnité de préavis, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Votre convention collective peut en effet prévoir le paiement du préavis en cas de licenciement pour inaptitude.

C'est pourquoi, nous vous conseillons de consulter votre convention collective, vous pourriez bénéficier d'avantages non négligeables. 

Il faut toutefois distinguer l'inaptitude professionnelle et celle non-professionnelle puisque certaines exceptions existent.

Le cas de l'inaptitude non-professionnelle

L'indemnité compensatrice de préavis en cas d'inaptitude non-professionnelle est néanmoins due au salarié dans les cas suivants :

  • si l'employeur a manqué à son obligation de reclassement : vous ne pouvez prétendre au paiement d'une indemnité de préavis que si vous êtes dans l'impossibilité physique d'exécuter ce préavis. Dans ce cas, le licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement consécutive à l'inaptitude donne lieu au paiement de l'indemnité de préavis (13) ;
     
  • lorsque l'employeur ne reprend pas le paiement du salaire après un délai de 1 mois alors que vous n'avez pas été reclassé. Ce manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail. Il s'en déduit que l'indemnité de préavis vous est due (14).

Le cas de l'inaptitude professionnelle

En cas de licenciement pour inaptitude suite à une maladie professionnelle ou un accident du travail, vous avez droit, dans tous les cas, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à l'indemnité compensatrice de préavis (12).

Vous pouvez également prétendre à une indemnisation supplémentaire si votre inaptitude résulte d'une faute inexcusable de votre employeur. Dans un tel cas, vous pouvez prendre contact avec un avocat expérimenté afin qu'il vous renseigne sur les démarches que vous devez accomplir et les indemnités auxquelles vous pouvez prétendre.

 

Versement des allocations chômage suite à un licenciement pour inaptitude

Si vous êtes licencié pour inaptitude, vous êtes considéré comme involontairement privé d'emploi. Dans ce cas, dès lors que vous êtes inscrit comme demandeur d'emploi et licencié pour inaptitude, professionnelle ou non, vous pouvez prétendre à une prise en charge dès le lendemain de la notification du licenciement, sous réserve des différés d'indemnisation et du délai d'attente (15).

l est important de vérifier que votre employeur a respecté toutes ses obligations. Si ce n'est pas le cas, n'hésitez pas à faire valoir vos droits !

Références :
(1) Cass, Soc, 23 novembre 2016, n°14-26398 et n°15-18092
(2) Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, article 26

(3) Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, article 102
(4) Articles L1226-12 et L1226-2-1 du Code du travail
(5) Cass, Soc, 11 janvier 2017, n°15-22485

(6) Articles L1226-4 et L1226-11 du Code du travail
(7) Cass, Soc, 16 février 2005, n°02-43792, n°03-41879, n°03-41880 et n°04-40265
(8) Cass, Soc, 26 janvier 2011, n°09-43139

(9) Cass, Soc, 24 avril 2001, n°97-44104
(10) Article R1234-2 du Code du travail
(11) Article L1226-4 du Code du travail
(12) Article L1226-14 du Code du travail
(13) Cass, Soc, 6 mai 2015, n°13-17229
(14) Cass, Soc, 30 mai 2012, n°10-20106
(15) Instruction Pôle emploi n°2012-173, 21 décembre 2012

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Publié le 11 Septembre 2017

'essentiel de l'ordonnance n°3 du 31 août 2017 du relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail : le licenciement est facilité pour l'employeur et porte sur :

  • Le plafonnement selon un barème des indemnités en cas de licenciement

Le second alinéa de l’article L. 1235-3 est remplacé par six alinéas ainsi rédigés :

« Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants :... » 

le tableau prévoit plus ou moins un mois de salaire par année d'ancienneté entre un an et 10 ans, puis un demi mois de salaire par année d'ancienneté entre 10 ans et 30 ans.

  • La lettre de licenciement ne fixe plus les termes du litige entre l'employeur et l'employé. Si l'employé ne réclame pas des précisions le défaut de motivation ne prive pas le licenciement de sa cause réelle et sérieuse!!

L’article L. 1235-2 du même code est ainsi rédigé :

« Art. L. 1235-2.- Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés ou complétés, soit par l’employeur, soit à la demande du salarié, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, complétée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire» 

  • La prescription pour agir en justice est d'un an!

A l’article L. 1471-1 :

I- A l’alinéa premier, les mots : « ou la rupture du contrat de travail » sont supprimés ;

II- Il est inséré après le premier alinéa un alinéa ainsi rédigé :

« Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. »

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Publié le 11 Septembre 2017

L'essentiel de l'Ordonnance n°2 du 31/08/2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales

  • L'évolution principale est la fusion de toutes les instances représentatives du personnel en une seule et unique instance le comité social et économique.

Article L. 2311-2 

Un comité social et économique est mis en place dans les entreprises d’au moins onze salariés.

Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs.

Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54.

 Article L. 2312-2 

Lorsque du franchissement du seuil de cinquante salariés à l’issue des élections, le comité social et économique exerce toutes les attributions prévues au présent chapitre.

Toutefois, l’employeur dispose d’un délai d’un an à compter de ce franchissement pour se conformer à l’intégralité des obligations récurrentes d’information et de consultation prévues à la section 3. Le seuil de cinquante salariés est réputé franchi lorsque l’effectif de l’entreprise atteint ou dépasse ce seuil pendant douze mois consécutifs.

  • La deuxième évolution concerne les missions légales des experts désignés par le comité et le contentieux engendré par celles-ci :

L'employeur a un délai de cinq jours pour contester la mission.

Article L. 2315-84

L’employeur saisit le juge judiciaire dans un délai de cinq jours à compter de :

1° La délibération du comité social et économique décidant le recours à l’expertise s’il entend contester la nécessité de l’expertise ;

2° La désignation de l’expert par le comité social et économique s’il entend contester le choix de l’expert ;

3° La notification à l’employeur du cahier des charges et des informations prévues à l’article L. 2315-81 s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise ;

4° La notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût ;

Le juge statue, en la forme des référés, en premier et dernier ressort, dans les dix jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend l'exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels elle est consultée en application de l'article L. 4612-8, jusqu'à la notification du jugement.

  • La troisième évolution est la mise en place d'un conseil d'entreprise qui peut être mis en place par un accord de branche.

Il est compétent notamment pour tous les accords concernant le fonctionnement du comité.

Article L. 2320-1

Le conseil d’entreprise exerce l’ensemble des attributions définies au chapitre III du titre II du présent livre et est compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement à l’exception des accords qui sont soumis à des règles spécifiques de validité prévus notamment aux articles L. 1233-24-1, L. 2314-3-1, L. 2314-11 et L. 2314-22, L. 5125-4.

Ses modalités de fonctionnement sont celles définies au chapitre V du titre II du présent livre.

Article L. 2320-2

Le conseil d’entreprise peut être institué par accord d’entreprise conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l’article L. 2232-12. Cet accord est à durée indéterminée. Il peut également être institué par accord de branche étendu.

L’accord précise les modalités selon lesquelles les négociations se déroulent au niveau des établissements.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #NEWS CGT, #Premier trimestre 2017 les changements

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