Publié le 27 Décembre 2019

 

l’Assemblée nationale a voté l’instauration d’un crédit d’impôt en lieu et place de la réduction d’impôt jusqu’ici en vigueur. Traditionnellement, l’adhésion à une organisation syndicale donnait droit à une réduction d’impôt correspondant aux deux tiers de la cotisation payée. À condition d’être imposable sur le revenu
la moitié des foyers est en dessous du seuil minimal d’imposition. Les salariés les plus modestes ne pouvaient donc bénéficier de la mesure, alors que sa démarche consiste à favoriser l’adhésion syndicale. Avec la mise en place d’un crédit d’impôt, tous les salariés se retrouvent à égalité car les non-imposables recevront un chèque du Trésor public égal à 66% de leur cotisation.
la mesure étant intégrée à la loi de finances rectificative, elle s’appliquera dès 2013 sur les cotisations payées en 2012


Comme plusieurs dizaines de milliers de salarié-e-s qui l’ont fait, vous envisagez de rejoindre la CGT. 
Quelles que soient vos motivations, vous exprimez ainsi la volonté de ne pas rester isolé-e, d’être acteur, actrice de votre avenir, de prendre en main vos revendications.



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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #ADHEREZ A LA CGT, #Droit des salariés

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Publié le 8 Décembre 2019

 

Le licenciement d’un salarié qui refuse une modification de son contrat de travail, imposée par l’employeur, n’est justifié que si ce changement repose lui-même sur un motif personnel ou économique. À défaut, la cour de cassation considère que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

 

Dans cette affaire, l’employeur voulait réorganiser son entreprise et déménager son service financier en proposant au salarié de ce service un nouveau lieu de travail situé à 770 km, ce qui constituait une modification de son contrat de travail. Le salarié avait refusé et s’était fait licencié.

 

La Cour de cassation a rappelé deux points :

- le refus d'une modification du contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

- la rupture résultant du refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail, proposée par l'employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique.

 

Aussi, le seul refus par un salarié d'une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, et la rupture résultant du refus d'une telle modification, proposée par l'employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié, constitue un licenciement pour motif économique.

 

Est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur un motif inhérent à la personne du salarié dès lors que le motif de la modification du contrat de travail refusée par le salarié résidait dans la volonté de l’employeur de réorganiser le service financier de l’entreprise et qu’il n’était pas allégué que cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle fût indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

 

Cass. soc. 11-7-2018 n° 17-12.747

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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Publié le 8 Décembre 2019

 

L’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et le maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations (Code du travail, art. L. 6321-1).

 

Une absence de formation peut permettre au salarié qui démontre qu’il a subi un préjudice d’obtenir des dommages intérêts. Peu importe que le salarié ait effectué ou non des démarches auprès de l’employeur pour suivre une formation. Ce n’est pas à lui que revient l’initiative de proposer une formation.

 

La Cour de cassation a ainsi considéré qu’a manqué à son obligation de formation et peut être condamné à indemniser le salarié l'employeur qui a assuré à l'intéressé 17 formations de courte durée et toutes afférentes au métier qu'il exerçait déjà, mais a refusé toutes ses demandes de participation à des formations permettant d'accéder à un niveau supérieur malgré les appréciations favorables de sa hiérarchie relatives à sa capacité à évoluer vers un poste d'encadrement.

 

Cass. soc. 5 juillet 2018 n°16-19.895

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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Publié le 8 Décembre 2019

Pour qu’une rupture conventionnelle soit valable, il faut que chaque partie ait eu un exemplaire de la convention au moment de la signature.

 

En effet, la remise de cet exemplaire permet que chaque partie ait pleinement conscience et connaissance du délai de rétractation de 15 jours.

 

La Cour de cassation vient à cet égard de rappeler que seule la remise au salarié d’un exemplaire de la convention de rupture signé des deux parties lui permet de demander l’homologation de la convention et d’exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause.

 

En conséquence, il a été jugé que la rupture conventionnelle n'est pas valable dès lorsque l'employeur n'a adressé au salarié le formulaire de rupture signé qu'après la rupture du contrat de travail.

 

En cas d’annulation par le juge prud’homal de la rupture conventionnelle, la rupture du contrat sera alors considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit aux indemnités de rupture et au dédommagement de la perte injustifiée de l’emploi.

 

Cass. soc. 26-9-2018 n° 17-19.860

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 8 Décembre 2019

Le droit d’accès au juge est un droit fondamental.

 

Aussi, sauf abus manifeste et extrême mauvaise foi du justiciable, une action judiciaire aboutissant au rejet de la demande n’est pas abusive et ne peut conduire à la condamnation du demandeur à des dommages et intérêts.

 

Parfois, en matière prud’homale, l’employeur dénonce une contestation abusive du licenciement ou autre par le salarié.

 

Dans cette affaire, le conseil de prud’hommes avait donné raison au salarié mais suite à l’appel de l’employeur, la Cour avait rejeté les demandes du salarié qui contestait son licenciement pour faute lourde.

 

L’employeur avait alors réclamer des dommages et intérêts pour procédure abusive.

 

La Cour de cassation a rappelé que sauf circonstances particulières qu'il appartient au juge de spécifier, l'action en justice ne peut constituer un abus de droit dès lors que sa légitimité a été reconnue par la juridiction du premier degré.

 

Cass. soc. 12-9-2018 n° 16-25.669

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Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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Publié le 8 Décembre 2019

En application de l’article L 6321-1 du code du travail, l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard, notamment, de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

 

Cette obligation incombant à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi implique d’assurer au salarié une formation professionnelle continue. Il s’agit là d’une obligation légale qui engage la responsabilité de l’employeur s’il ne la respecte pas

 

La Cour de cassation rappelle à ce égard que le manquement par l'employeur à son obligation d'adapter le salarié à l'évolution de son emploi et à sa capacité d'occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations cause au salarié un préjudice spécifique.

 

Cass. soc. 12-9-2018 n° 17-14.257

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Publié le 8 Décembre 2019

 

C’est une jurisprudence constante qui concerne le contrat d’intérim mais aussi le CDD.

 

En effet, en tant que contrat précaire, les cas de recours sont limitativement énumérés par la loi.

 

Aussi, le motif de recours doit être prouvé par l’employeur qui a la charge de la preuve.

 

Et en matière d’intérim, c’est l’entreprise utilisatrice qui est débitrice de cette obligation.

 

La Cour de cassation rappelle donc qu’en cas de litige sur le motif de recours au travail temporaire, il incombe à l'entreprise utilisatrice de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat.

 

Cass. soc. 10-10-2018 n° 16-26.535

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Publié le 8 Décembre 2019

Le Code du travail impose le respect d’un délai de carence en cas de succession de CDD dans certains cas, sauf quand le salarié a été recruté pour remplacer un autre.

 

Ainsi, une succession de CDD, sans délai de carence, n'est licite, pour un même salarié et un même poste, que si chacun des contrats a été conclu pour l'un des motifs prévus limitativement par l'article L 1244-4 du Code du travail.

 

Toutefois, pour la Cour de cassation, une cour d’appel ne saurait rejeter la demande de requalification de CDD en CDI alors qu’elle a constaté que le premier CDD avait été conclu entre les parties en raison d’un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, soit pour un motif non prévu par le texte précité, de sorte qu’un délai de carence devait être observé avant la conclusion du second CDD pour remplacement d’un salarié.

 

En effet, si un CDD pour accroissement est suivi d’un CDD pour remplacement, il faut un délai de carence (mais pas dans le cas inverse).

 

La sanction est automatique : le CDD est un CDI.

 

Cass. soc. 10-10-2018 n° 17-18.294

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Publié le 8 Décembre 2019

Les congés payés annuels constituent un droit au repos à la charge de l’employeur. Il doit mettre le salarié en mesure de prendre ses congés payés. Cependant, qu’advient-il des congés payés que le salarié n’a pas utilisé dans le temps qui lui était imparti ?

 

En principe, les congés payés doivent être pris pendant la période des congés sous peine d’être perdus. Le salarié qui n’a pas pris la totalité de ses congés payés avant le 31 mai ne peut les reporter l’année suivante en espérant cumuler de congés sur plusieurs années ou bénéficier d’une compensation financières.

 

Toutefois, la loi et la jurisprudence prévoient la possibilité de déroger à ce principe dans certains cas. Il arrive également que l’employeur et le salarié se mettent d’accord sur la possibilité de reporter des congés non pris.

 

A cet égard, la cour de cassation rappelle que lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ou, en cas de rupture, être indemnisés.

 

Cass. soc. 10-10-2018 n° 17-23.650

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Publié le 8 Décembre 2019

 

L’indemnité pour travail dissimulé égale à 6 mois de salaires est due lorsque l’employeur s’est volontairement exonéré de ses obligations en matière de paiement d’heures de travail.

 

La cour de cassation a ainsi retenu qu’à caractérisé l’élément intentionnel du travail dissimulé la cour d’appel qui a relevé que l'employeur ne pouvait ignorer que le salarié dépassait de façon systématique l'horaire planifié et que les heures réellement effectuées par celui-ci étaient plus importantes que celles déclarées et payées.

 

Cass. soc. 24-10-2018 n° 17-21.116

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Publié le 8 Décembre 2019

 

En cas d’inaptitude, lorsque l’employeur prononce le licenciement au-delà du délai de 30 jours, le salaire est dû.

 

Egalement, si l’inaptitude est d’origine professionnelle (à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle), le salaire est dû jusqu’à la rupture du contrat, outre préavis.

 

La question est toutefois de savoir jusqu’à quelle date le salaire est du.

 

Dans cette affaire, les juges du fond avaient décidé que le salaire s’interrompait à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

 

La cour de cassation a censuré cette analyse et a précisé que même si le salarié ne peut pas exécuter son préavis en raison de son inaptitude physique, son salaire est dû jusqu'à la présentation de la lettre de licenciement.

 

Ainsi, ce n’est ni la date de la lettre, ni la date d’envoi de la lettre mais celle de la présentation qui interrompt le paiement du salaire.

 

Cass. soc. 12-12-2018 n° 17-20.801

 

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Publié le 8 Décembre 2019

 

Un CDD ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (c. trav. art. L. 1242-1). A défaut, il peut être requalifié en CDI par le juge prud’homal.

 

Dans cette affaire, un employeur avait conclu, avec un même salarié, 60 CDD de remplacement non continus pendant 3 ans. La cour d’appel avait relevé que le salarié avait été lié à son employeur par ces contrats, séparés par de courtes périodes d’interruption, pendant 3 années, pour occuper, moyennant une rémunération identique, le poste d’infirmier et occasionnellement celui d’aide-soignant. Elle avait aussi noté que l’employeur avait proposé au salarié des remplacements au dernier moment, ce qui l’obligeait à rester à sa disposition. Enfin, elle avait retenu que la lecture du registre du personnel faisait apparaître que le recours aux CDD était un mode habituel de gestion du personnel au sein de la clinique.

 

L’employeur avait tenté, en vain, d’écarter la requalification des CDD en CDI au motif que les CDD avaient été conclus pour remplacer des salariés nommément désignés, absents pour divers motifs. Il aurait pu aussi être évoqué l’abandon, dans des cas précis, de la jurisprudence sur le besoin structurel de main d’œuvre.

 

Mais, pour les juges du fond, le recours à ces contrats avait eu pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. En effet, le salarié avait connaissance de ses dates d’embauche au fur et à mesure des contrats, il effectuait certains remplacements la veille pour le lendemain, et il n’avait pas travaillé pour un autre employeur pendant près de 3 ans. Par conséquent, le salarié s’était tenu à la disposition de l’employeur durant les périodes non travaillées.

La cour d’appel avait alors requalifié les CDD en CDI et condamné l’employeur à verser notamment des rappels de salaires et de congés payés afférents pour les périodes « d’inter-contrat » ainsi que des sommes relatives à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Fidèle à sa position, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par l’employeur à l’encontre de cette décision, et donc validé l’analyse des premiers juges qui avaient requalifié ces CDD en un CDI (Cass. soc. 23-1-2019 n° 17-21.796).

 

Ce nouvel arrêt de la cour de cassation vient limiter encore un peu plus le revirement de la haute juridiction du 14 février 2018 au sujet du besoin structurel de main d’œuvre (

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