Publié le 26 Juillet 2017

Comment toucher le chômage en cas de démission ?

 

Comment toucher le chômage en cas de démission ?

Sur la période 2003-2009, 53% des changements d'entreprise correspondaient à une démission selon l'INSEE. Vous êtes peut-être dans la même situation ! Votre emploi ne vous intéresse plus ? Ne vous correspond plus ? Vous souhaitez quitter votre emploi pour entamer une nouvelle carrière professionnelle ou suivre votre conjoint muté ? La démission est la solution la plus simple pour mettre fin à votre contrat de travail. Néanmoins, une question se pose : avez-vous droit aux allocations chômage dans ce cas ? Remplissez-vous les conditions pour bénéficier de l'aide au retour à l'emploi (ARE) ? Quel est le montant de l'allocation chômage en 2017 ? Voici quelques éclaircissements.

Démission et chômage : quels sont vos droits ?

En principe, seules les personnes involontairement privées d'emploi, notamment suite à un licenciement, une rupture conventionnelle ou une fin de CDD, peuvent prétendre aux allocations chômage.

Si vous avez démissionné et donc que vous avez quitté volontairement votre emploi, vous ne serez, a priori, pas indemnisé au titre du chômage.

Cependant, il existe des exceptions !

Votre situation pourra être réexaminée par l'IPR, au plus tôt, 121 jours après votre date de démission

Pôle Emploi

En cas de démission (non légitime), et si votre état de chômage se prolonge contre votre volonté, votre situation peut être examinée par l'Instance Paritaire Régionale (IPR), et ce, au plus tôt 121 jours après la date de votre démission (soit 4 mois).

L'instance paritaire régionale examine deux choses :

  • si vous remplissez les conditions d'attribution ouvrant droit à l'allocation de retour à l'emploi (ARE), outre les cas de privation involontaire d'emploi ;
  • et si vous avez effectué des démarches actives pour rechercher un emploi ou effectuer une formation, ou repris un emploi de courte durée.

Ce qu'Emmanuel MACRON souhaite changer

Je veux que tous les 5 ans, tous les salariés puissent avoir accès à ce droit de chômage s'ils décident de démissionner

Emmanuel MACRON

 

Emmanuel MACRON, notre nouveau Président de la République, souhaite permettre aux salariés démissionnaires de toucher l'assurance chômage dans le but de favoriser la mobilité professionnelle (1).

Il s'agirait, pour un salarié qui souhaite quitter son emploi parce qu'il ne correspond plus à ses attentes, parce qu'il ne s'y sent plus à l'aise ou parce qu'il a un autre projet professionnel, de pouvoir quitter son emploi avec pour filet de sécurité, l'assurance chômage.

Un salarié pourrait alors décider de quitter son emploi plus facilement pour s'engager dans un nouveau projet, s'il ne se retrouvait pas sans revenu.

Néanmoins, cette indemnisation des salariés démissionnaires (autre que pour les démissions légitimes qui, comme nous l'avons vu, ouvrent droit à l'allocation chômage), serait limitée à une fois tous les 5 ans.

Donc un salarié qui souhaiterait démissionner pour changer d'activité ou développer son propre projet professionnel, pourrait être éligible à l'allocation de retour à l'emploi mais seulement une fois tous les 5 ans, et ce pour favoriser la mobilité professionnelle. Il serait également impossible de continuer à la percevoir après avoir refusé deux propositions de postes.

Les cas de démission légitime

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 26 Juillet 2017

Les élus CGT tiennent à vous rappeler ces quelques règles. Si vous êtes victime de discrimination, signalez-le nous. Si vous êtes témoin, réagissez ! 
 
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat :
  • en raison de son origine,
  • de son sexe,
  • de ses mœurs,
  • de son orientation sexuelle
  • de son identité sexuelle,
  • de son âge,
  • de sa situation de famille,
  • de sa grossesse,
  • de ses caractéristiques génétiques,
  • de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie,
  • de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une nation
  • de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une race,
  • de ses opinions politiques,
  • de ses activités syndicales ou mutualistes,
  • de ses convictions religieuses,
  • de son apparence physique,
  • de son nom de famille,
  • de son lieu de résidence,
  • de son état de santé
  • de son handicap
 
 
 
 
Non discrimination au travail

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 21 Juillet 2017

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 21 Juillet 2017

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Publié le 21 Juillet 2017

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Publié le 21 Juillet 2017

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Publié le 10 Juillet 2017

Visite de l’inspecteur du travail : les 4 points de contrôle

 

Visite de l’inspecteur du travail : les 4 points de contrôle

L'inspecteur du travail a la possibilité d'exercer des contrôles inopinés au sein des entreprises. Ce dernier peut par conséquent vous rendre visite à tout moment dans vos locaux. Une éventualité qu'il ne faut en aucun cas négliger : pour cela il est nécessaire de s'y préparer et de vérifier que vous êtes en conformité. Affichages obligatoires, tenue des documents et registres … Si vous manquez à vos obligations, vous risquez des sanctions administratives mais aussi pénales. Il est par conséquent, nécessaire de redoubler de vigilance car depuis le 1er juillet 2016, les pouvoirs de l'inspecteur du travail ont été étendus et certaines sanctions, alourdies. Découvrez comment anticiper sa visite et évitez l'infraction

Conformément aux dispositions du Code du travail, l'inspecteur du travail est compétent pour veiller à l'application des dispositions légales (Articles du Code du travail, Lois, Décrets …) et conventionnelles (droits des salariés issus de la convention collective applicable à l'entreprise ou des accords collectifs de travail, signés au niveau de l'entreprise par exemple) en matière de droit du travail (1).

Vous pensez que vous allez être contrôlé sous peu ? Anticipez !

Recevoir l'inspecteur du travail et faire face au contrôle de l'inspecteur

Ces dispositions lui confèrent un pouvoir étendu en matière de respect des droits des salariés. L'inspecteur du travail constate toute infraction relative au non-respect par l'employeur des dispositions légales et conventionnelles.

 

La conformité des locaux, des consignes et des affichages obligatoires

 

L'employeur doit obligatoirement veiller à la sécurité des salariés et afficher, de manière accessible à tous, certains textes de loi ou certaines informations.

 

L'inspecteur veille au respect des consignes de sécurité (de l'utilisation des machines ou de la manipulation des produits) et recherche les possibles infractions.

 

Il vérifie également la présence des informations dont l'affichage est obligatoire.

 

Il peut ainsi contrôler le temps de travail des salariés, en consultant l'affichage des horaires de travail des salariés, qui doit obligatoirement être apposé sur les panneaux d'affichage de l'entreprise. A défaut, l'employeur peut être condamné pour délit d'obstacle aux fonctions de l'inspecteur du travail (2).

 

Les documents à tenir à la disposition de l'inspecteur du travail

 

L'inspecteur du travail, lors de sa visite, vérifie les documents que l'employeur doit obligatoirement tenir à sa disposition (3).

 

Il s'agit notamment :

 

  • du registre unique du personnel ;
  • des bulletins de paie des salariés, afin de constater des éventuels faits de discriminations, d'inégalité salariale entre les femmes et les hommes (4) ;
  • du règlement intérieur.

 

L'inspecteur du travail peut aussi, lors de sa visite, vérifier les documents qui lui permettent de constater toute infraction relative au prêt de main d'oeuvre ou au marchandage ou encore au travail dissimulé. Par exemple, l'employeur peut être amené à lui fournir, sur sa demande, l'accusé de réception de la déclaration préalable à l'embauche délivrée par l'URSSAF ou encore les contrats de travail.

 

La vérification des contrats de travail

 

L'inspecteur peut demander à consulter les doubles des contrats de travail de chaque salarié travaillant dans l'entreprise, dans le but de vérifier qu'il n'y a pas de travail illégal (5).

 

Cela lui permet aussi de s'assurer de leur conformité, notamment pour les CDD et contrats à temps partiel.

 

A titre d'exemple, l'inspecteur du travail peut vérifier qu'un CDD comporte bien un motif de recours prévu par le Code du travail. Il peut, par ailleurs, contrôler la conformité de la rémunération par rapport aux tâches réellement accomplies par le salarié.

 

L'inspecteur du travail peut aussi vérifier les conventions de stage des éventuels stagiaires auxquels l'entreprise a recours. Il s'assure ainsi qu'aucun stagiaire n'est affecté à une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent pour faire face à un accroissement temporaire de l'activité de l'organisme d'accueil, pour occuper un emploi saisonnier ou pour remplacer un salarié ou un agent en cas d'absence ou de suspension de son contrat de travail (6).

 

L'Ordonnance du 7 avril 2016 (7) issue de la Loi 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, dite Loi Macron (8) permet d'ailleurs à l'inspecteur du travail, lorsqu'il constate un risque sérieux d'atteinte à la santé, à la sécurité ou à l'intégrité physique ou morale du jeune dans l'entreprise, de proposer au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de suspendre le contrat de travail ou la convention de stage. Cette suspension s'accompagne du maintien par l'employeur de la rémunération ou de la gratification due au jeune. Elle ne peut pas entraîner la rupture du contrat de travail ou de la convention de stage. 

 

Cette Ordonnance du 7 avril 2016, a été récemment ratifiée par la très controversée Loi Travail (9). Cela signifie que cette Ordonnance a valeur de Loi.

 

Les conditions de travail des salariés

 

L'agent de contrôle peut vérifier les conditions de travail des salariés lors d'une visite dans les locaux de l'entreprise.

 

S'il constate que les salariés, dans l'exercice de leurs fonctions, se trouvent dans une situation dangereuse en raison notamment de l'exposition à une substance chimique cancérogène, mutagène ou toxique, il peut mettre en demeure l'employeur de remédier à la situation (10).

 

Si cette mise en demeure ne mène à rien, il peut ordonner l'arrêt temporaire de l'activité.

 

L'ordonnance précitée du 7 avril 2016 (7) autorise l'inspecteur à contrôler les moyens de prévention mis en place par l'employeur en cas d'exposition de ses salariés à des substances chimiques.

 

Il procède également à des analyses et des mesures d'exposition à ces substances (11).

Contrôle de l'inspecteur du travail : quel est le rôle des délégués du personnel ?

 

Le délégué du personnel est compétent pour intervenir auprès de l'inspecteur du travail et il est l'un de ses interlocuteurs au sein de l'entreprise.

Maîtriser l'essentiel sur la mise en place et le rôle des délégués du personnel

C'est pourquoi le délégué du personnel est compétent pour accompagner l'inspecteur du travail lors de ses visites dans les locaux de l'entreprise.

 

Les contrôles opérés par l'inspecteur du travail peuvent avoir lieu :

 

  • suite à la demande du délégué du personnel. Dans ce cas, l'inspecteur du travail l'avertit de sa visite et le délégué du personnel peut décider de l'accompagner tout le long du contrôle (12) ;
  • à sa propre initiative. Dans ce cas il peut proposer au délégué du personnel de l'accompagner, mais ce n'est pas une obligation. S'il le fait, libre au délégué du personnel de l'accompagner ou non lors du contrôle.

 

30.000 euros d'amende en cas de récidive depuis le 1er juillet 2016

Attention, la nouvelle ordonnance (7) sanctionne plus durement les manquements de l'employeur aux dispositions légales ou conventionnelles. Les dispositions prévues par ce nouveau texte, modifient le Code du travail depuis le 1er juillet 2016. Il prévoit l'application d'une amende de 10.000 euros lorsque l'employeur ou son préposé méconnaît, par sa faute personnelle, les dispositions applicables (3.750 euros auparavant) (13) et augmente l'amende en cas de récidive, passant de 9.000 euros à 30.000 euros (13).

Outre des sanctions administratives, les employeurs responsables d'une infraction susceptible de faire l'objet de poursuites pénales, pourront conclure, dans certains cas, une transaction pénale avec l'inspection du travail (7).

 

Références :

(1) Article L8112-1 du Code du travail
(2) Cass. Soc. 14 avril 2015, n°14-83267
(3) Article L8113-4 du Code du travail
(4) Article L8113-5 du Code du travail
(5) Article L8271-7 du Code du travail
(6) Article L124-7 du Code de l'éducation
(7) Ordonnance n°2016-413 du 7 avril 2016 relative au contrôle de l'application du droit du travail
(8) Loi 6 août 2015, n°2015-990 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, - Loi Macron
(9) Loi 8 août 2016, n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
(10) Article L4721-8 du Code du travail

(11) Article L4722-1 du Code du travail
(12) Article L2313-11 du Code du travail
(13) Article  L4741-1 du Code du travail

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 10 Juillet 2017

Demander à travailler à temps partiel : 3 infos à savoir !

 

Demander à travailler à temps partiel : 3 infos à savoir !

Le travail à temps partiel peut être proposé aux salariés dès leur embauche mais ils peuvent également en bénéficier au cours de l'exécution de leur contrat de travail. Si l'employeur peut décider d'instaurer du travail à temps partiel dans son entreprise, les salariés ont eux aussi la possibilité de demander à travailler à temps partiel. Les raisons qui peuvent pousser un salarié à en faire la demande sont diverses et variées. Ce peut être par exemple en raison de contraintes personnelles et familiales. Avant d'en faire la demande, il y a 3 infos à savoir, découvrez lesquelles !

Qu'est-ce que le travail à temps partiel ?

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est nécessairement inférieure à celle d'un salarié à temps plein.

Concrètement, la durée du travail d'un salarié à temps partiel doit être inférieure (1) :

  • à la durée légale hebdomadaire de 35 heures ou, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale ;
  • à la durée légale mensuelle du travail de 151,67 heures ou, si elle est inférieure, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
  • à la durée légale annuelle de 1.607 heures ou, si elle est inférieure, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.

Votre convention collective peut en effet prévoir une durée de travail à temps plein, inférieure à la durée légale.

Par exemple : si votre convention collective prévoit que la durée hebdomadaire de travail pour un salarié à temps plein est de 32 heures, vous serez considéré comme un salarié à temps partiel si vous travaillez moins que cette durée.

Néanmoins, le salarié à temps partiel doit respecter une durée minimale de travail qui est fixée par convention ou accord de branche étendu (2).

A défaut d'accord, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine (3) ou à la durée équivalente en cas de répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année (4).

24H/semainedurée minimale du temps partiel

Il existe toutefois des dérogations à la durée minimale de travail de 24 heures !


Qui peut demander à travailler à temps partiel ?

Tous les salariés, qu'ils soient titulaires d'un CDI ou d'un CDD, peuvent bénéficier d'un temps partiel (5). Le temps partiel peut être mis en place dès l'embauche mais aussi pendant l'exécution du contrat de travail.

D'ailleurs, les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent (6).

Les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés sont définies par convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu. Cet accord ou cette convention prévoit notamment (7) :

  • les modalités selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ;
  • la procédure à suivre par les salariés pour faire part de leur demande à leur employeur.

A défaut de convention ou d'accord collectif, il vous suffit d'adresser votre demande à votre employeur par lettre recommandée avec avis de réception (8).

Comment passer d'un temps plein à un temps complet ?

Lettre de demande de passage à temps partiel

Si votre employeur accepte votre demande de temps partiel, veillez à ce qu'il vous fasse signer un avenant à votre contrat de travail.

De quels droits bénéficient les salariés à temps partiel ?

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par cette convention ou cet accord collectif (9).

La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.

Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.


 

Références :
(1) Article L3123-1 du Code du travail
(2) Article L3123-19 du Code du travail
(3) Article L3123-27 du Code du travail
(4) Article L3121-44 du Code du travail
(5) Article L3123-2 du Code du travail
(6) Article L3123-3 du Code du travail
(7) Article L3123-17 du Code du travail
(8) Articles L3123-26 et D3123-3 du Code du travail
(9) Article L3123-5 du Code du travail


 

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Publié le 10 Juillet 2017

Licenciement : quel montant pour votre indemnité ?

 

 

Votre employeur vous a licencié ! Votre contrat à durée indéterminée (CDI) ainsi rompu, vous vous demandez si vous pouvez être indemnisé au titre de la perte subie de votre emploi. En fonction des raisons qui ont poussé votre employeur à vous licencier, motif personnel, économique ou inaptitude médicale, vous pouvez toucher une indemnité de licenciement. Son montant varie selon le motif de la rupture et votre situation dans l'entreprise. Découvrez le montant de l'indemnité qui doit vous être versée.

 

Vous avez été licencié pour motif personnel ?

Si vous comptez au moins un an d'ancienneté au sein de votre entreprise, vous devez percevoir, en dédommagement de votre licenciement, une indemnité (1). Toutefois, si vous avez commis une faute grave ou lourde, vous en perdez le bénéfice.

Votre employeur doit vous verser, au minimum, 1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoute 2/15ème de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté (2).

Le salaire à prendre en compte pour effectuer ce calcul n'est pas le dernier salaire perçu mais un salaire de référence (3) calculé ainsi, selon le plus avantageux pour vous :

  • soit 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement
  • soit 1/3 des 3 derniers mois (primes et gratifications proratisées).

Exemple : Vous avez 15 ans d'ancienneté et votre salaire de référence est de 1.500 euros par mois. L'indemnité légale s'élève à 5.500 euros car (1.500 euros x 1/5 de mois) x 15 ans + (1.500 euros  x 2/15 de mois) x 5 années au-delà de 10.

Comment calculer son indemnité légale de licenciement ?

Tout sur l'indemnité légale de licenciement et son calcul

En plus de cette indemnité, vous pouvez recevoir d'autres sommes telles qu'une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité de congés payés.

Votre licenciement a un motif économique ?

Vous  bénéficiez alors de l'indemnité de licenciement classique ci-avant décrite.

Vous pouvez également prétendre à une indemnité compensatrice de préavis et, le cas échéant, à une indemnité compensatrice de congés payés.

Il est également possible pour vous de bénéficier d'une indemnité supplémentaire, dite supralégale qui pourra résulter d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ou d'un plan de départ volontaire. Le montant de cette indemnité est fixé à l'issue des négociations qui ont lieu entre les représentants du personnel et l'employeur.

Licenciement économique : quel est le montant de votre indemnité ?

Tout sur l'indemnité légale de licenciement économique

La rupture de votre contrat fait suite à une inaptitude ?

Il est possible que vous soyez licencié pour inaptitude lorsque (4) :

  • vous avez refusé l'offre de reclassement proposée par votre employeur ;
  • votre employeur est dans l'impossibilité de vous proposer un autre emploi et ne peut procéder à votre reclassement ;
  • l'avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.

Si vous êtes licencié pour inaptitude, vous pouvez percevoir une indemnité de licenciement dont le montant dépend de l'origine de votre inaptitude.

Vous avez été victime d'un accident du travail ou une maladie professionnelle ? Si la rupture de votre contrat en découle, vous allez percevoir une indemnité spéciale de licenciement dont le montant est, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, égale au double de l'indemnité légale de licenciement (5). Cette indemnité n'est cependant pas due lorsque vous avez refusé la proposition de reclassement qui vous était faite et que ce refus est considéré comme abusif (6).

Exemple : le salarié, licencié pour inaptitude dont l'origine est professionnelle, compte 15 ans et 6 mois d'ancienneté. Son salaire de référence s'élève à 1.500 euros. L'indemnité spéciale s'élève à 11.500 euros quel que soit le motif du licenciement car {[(1.500 x 1/5) x 15] + [(1.500 x 1/5) x (6/12)] + [(1.500 x 2/15) x 5 + (1.500 x 2/15) x 6/12]} x 2.

En revanche, si votre inaptitude ne trouve pas son origine dans votre activité professionnelle, votre employeur doit vous indemniser à hauteur de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (7).

L'indemnité légale de licenciement étant un minimum, certains documents peuvent contenir des dispositions plus favorables que votre employeur est tenu de respecter :

  • votre contrat de travail ;
  • la convention ou accords collectifs applicables dans l'entreprise ;
  • et les usages.

En effet, ces documents peuvent prévoir le versement d'une indemnité sans condition d'ancienneté ou une indemnité supérieure à celle légalement prévue.

L'indemnité légale de licenciement est versée en principe avec le dernier salaire, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Après vérification, vous vous rendez compte que votre employeur ne vous a pas versé la somme qu'il devait au titre de l'indemnité de licenciement.

Dans un premier temps, envoyez-lui un courrier afin qu'il puisse rectifier cela car il s'agit peut-être d'une simple erreur, indépendante de sa volonté. Si votre courrier reste sans réponse, vous pouvez agir en justice. Vous devez le faire sans trop tarder car après 2 ans, vous ne pourrez plus faire valoir vos droits (8). Faites-vous aider, dans cette démarche, par un avocat expérimenté en droit du travail, il vous aidera à chiffrer votre demande.

 

Références :

(1) Article L1234-9 du Code du travail
(2) Article R1234-2 du Code du travail
(3) Article R1234-4 du Code du travail
(4) Articles L1226-2-1 et L1226-12 du Code du travail
(5) Article L1226-14 du Code du travail
et Cass. Soc. 18 février 2015, n°13-20171
(6) Cass. Soc. 25 mai 2011, n°09-71543
(7) Article L1226-4-3 du Code du travail
(8) Article L1471-1 du Code du travail

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 10 Juillet 2017

Droit au chômage : conditions et calcul du montant de l'allocation

 

Droit au chômage : conditions et calcul du montant de l'allocation

Vous avez perdu votre emploi en 2017 ou vous vous attendez à perdre votre travail durant cet été. Ne vous alarmez pas, vous n'allez pas forcément vous retrouvez sans ressources. Il est, en effet, tout à fait possible pour vous de faire une demande d'allocations chômage auprès de Pôle emploi (ex. Assédic). Vous devez justifier de certaines conditions, comme une durée minimale de travail par exemple, pour pouvoir en bénéficier. Pouvez-vous toucher ces allocations en cas d'abandon de poste? Le licenciement pour faute grave peut-il vous priver de votre droit au chômage? On vous dit tout sur vos droits et on vous explique comment calculer le montant de votre allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE).

Le rôle des allocations chômage

L'assurance chômage a pour vocation de couvrir les salariés contre le risque que représente la perte de leur emploi.

Les indemnités versées par Pôle emploi permettent à un salarié qui est privé involontairement de son emploi de bénéficier d'un revenu de remplacement pour l'accompagner dans la recherche d'un nouvel emploi.

Quelles formalités pour toucher le chômage ?

Bénéficier des allocations chômage : conditions & droits

 

Cette fonction sociale permet au salarié privé de revenus malgré lui, de percevoir un minimum de ressources le temps de se retourner d'un point de vue professionnel.

Les conditions d'attribution des allocations chômage

Pour bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE), la rupture de votre contrat de travail ne doit pas résulter de votre propre initiative. En effet, les départs volontaires ne permettent pas de toucher les indemnités versées par Pôle emploi, à l'exception d'une rupture conventionnelle ou d'une démission légitime.

En revanche, un licenciement pour faute grave, même s'il est prononcé en raison de votre abandon de poste, ouvre droit au chômage.

Le bénéfice de l'ARE est également subordonné par la réalisation d'une période minimale de travail que l'on appelle la période d'affiliation. Vous devez justifier de 122 jours d'affiliation ou 610 heures de travail au cours des :

  • 28 derniers mois qui précèdent la fin du contrat de travail si vous avez moins de 50 ans ;
  • 36 derniers mois qui précèdent la fin du contrat de travail si vous avez plus de 50 ans.

Il est en outre, indispensable :

  • d'être inscrit comme demandeur d'emploi ;
  • de ne pas avoir atteint l'âge minimum légal de départ à la retraite, être physiquement apte ;
  • de résider en France ;
  • d'être à la recherche effective et permanente d'un emploi (1) (envoi de CV, lettres de motivation, candidatures spontanées, réponse à une annonce...) ;
  • d'être privé involontairement de son emploi (sauf en cas de démission légitime).

Attention, à l'Automne 2017, la nouvelle convention Unédic adoptée par les partenaires sociaux le 14 Avril 2017 (2) apportera quelques petites modifications à ces règles sans pour autant remettre en cause les principes fondamentaux de l'assurance chômage. Ces changements entreront progressivement en vigueur à compter du 1er Octobre 2017.

Au 1er Novembre 2017, la période minimale de travail passera de 122 jours calendaires à 88 jours ouvrés (jours effectivement travaillés).

Afin de faire reconnaître le bien fondé de votre période d'affiliation, votre employeur doit vous fournir une attestation Pôle emploi (ancienne attestation ASSEDIC). La remise de cette attestation vous permet de bénéficier de l'ARE, de justifier vos salaires, indemnités et droit aux congés payés ainsi que du motif de la rupture de votre contrat de travail déterminant vos droits aux indemnités chômage (3).

Les modalités de calcul et de versement de vos allocations

Le calcul de l'ARE se base sur votre salaire journalier de référence.

Celui-ci se détermine en divisant le montant des rémunérations que vous avez perçues lors des 12 derniers mois précédant le dernier jour travaillé, par le nombre de jours effectivement travaillés pendant cette période.

L'ARE est une allocation versée de façon journalière et qui se décompose de la façon suivante :

  • une partie fixe équivalente à 11,84 euros ;
  • une partie variable correspondant à 40,40% du salaire journalier de référence (SRJ).

Ce montant ne peut être inférieur à 57% du salaire journalier de référence ni excéder 75% de celui-ci. L'allocation journalière ne peut pas non plus être inférieure à 28,86 euros.

Vous pouvez faire une simulation du montant de votre allocation chômage.

La durée de versement de l'ARE dépend de l'âge et de la durée d'affiliation du bénéficiaire (4) :

  • pour un bénéficiaire âgé de moins de 50 ans qui a travaillé entre 4 mois et 2 ans, la durée de versement des indemnités sera équivalente à la durée de son emploi pendant les 28 derniers mois. Idem pour un bénéficiaire âgé de plus de 50 ans qui a travaillé entre 4 mois et 3 ans ;
  • pour un bénéficiaire de moins de 50 ans ayant travaillé plus de 2 ans (ou 3 ans pour un chômeur de plus de 50 ans), la durée de versement est plafonnée à 2 ans (3 ans pour les plus de 50 ans).

Sur ce point, il faut savoir que suite à la renégociation de la convention sur l'assurance chômage, l'âge requis pour avoir une durée de versement de l'ARE supérieure à 24 mois sera porté à 53 ans au 1er Novembre 2017.

Un décret du 2 mai 2017 (5) a été adopté en conséquence, afin de supprimer le principe selon lequel les salariés âgés de 50 ans ou plus bénéficient d'une durée maximale de versement de l'ARE de 1095 jours (3 ans).

Si les modalités de versement de ces indemnités ne vous permettent pas de faire face à des difficultés financières ponctuelles, vous pouvez toujours demander une avance sur le versement des allocations chômage. 

Évolution de votre situation au regard de Pôle emploi

En tant que bénéficiaire des allocations chômage, il vous appartient de procéder à l'actualisation mensuelle de votre situation auprès du Pôle emploi. Si vous omettez ou tardez trop à effectuer cette actualisation sur un mois considéré vous perdrez le droit à vos indemnités pour le mois concerné.

Lorsque vous retrouvez un emploi, vous devez en informer Pôle emploi pour qu'il prenne en compte ce changement de situation professionnelle.

Si vous avez retrouvé une activité professionnelle avant la fin de la période d'indemnisation au titre de l'ARE, sachez que vous ne perdez pas forcément ce reliquat. En effet, le dispositif des droits rechargeables, mis en place depuis le 1er octobre 2014, vous permet de conserver les droits non épuisés. (6).

Cependant, le montant des droits initiaux non épuisés pouvant se révéler inférieur à ceux que le demandeur d'emploi pourrait percevoir au titre du dernier contrat de travail rompu, il a été mis en place un droit d'option.

Lorsque vous êtes en fin de droits et que l'arrêt du versement de votre ARE est imminent, vous pouvez bénéficier de l'allocation de solidarité spécifique (ASS). Pour en bénéficier vous devez :

  • justifier de 5 ans d'activité salariée au cours des 10 dernières années ;
  • êtes toujours en recherche active d'emploi ;
  • ne pas dépasser un certain plafond de ressources mensuelles.

(1) Article L5421-3 du Code du travail
(2) Arrêté du 4 Mai 2017 portant agrément de la convention du 14 avril 2017 relative à l'assurance chômage et ses textes associés

(3) Article R1234-9 du Code du travail
(4) Article L5422-2 du Code du travail
(5) Décret n°2017-692 du 2 Mai 2017 relatif à la durée minimale d'indemnisation des demandeurs d'emploi par le régime d'assurance chômage et article R5422-1 du Code du travail 

(6) Circulaire UNEDIC n°2014-19 du 2 juillet 2014 relative à l'indemnisation du chômage et ses textes associés et article L5422-2-1 du Code du travail

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Publié le 10 Juillet 2017

Religion au travail : 10 questions/réponses

La question religieuse au travail est un sujet sensible. Le fait religieux pose, de nos jours, de multiples questions juridiques aux entreprises. S’il faut respecter la liberté religieuse des salariés au travail, il peut parfois paraître nécessaire d’en restreindre les manifestations. Les employeurs et les responsables des Ressources Humaines peuvent se trouver désarmés par les demandes de certains salariés concernant leur pratique religieuse.

Nous étudierons successivement :

  • Les fondements juridiques relatifs à la religion au travail (I) ;
  • 10 questions concrètes, qui se posent aux entreprises, dans le cadre d’un question/réponse (II).

I)Religion au travail : Conciliation entre les libertés des salariés et la liberté d’entreprendre

En matière de religion au travail, trois grands principes s’appliquent :

  • Le principe de laïcité (loi du 3 décembre 1905, article 10 de la DDHC de 1789, article 1er de la Constitution de 1958, et article 9 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme du 4 novembre 1950) ;
  • La liberté de religion (article 9 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme de 1950) ;
  • Le principe denon-discrimination (préambule de la Constitution de 1958 et l’article L.   1132-1 du Code du travail).

En outre, trois textes autorisent des limitations à la liberté religieuse au travail.

Tout d’abord, l’article L. 1121-1 du Code du travail pose la règle générale concernant la possibilité de restreindre les libertés individuelles et collectives en entreprise. Cependant, ces restrictions doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Ensuite, l’article L. 1321-3 2° du Code du travail prévoit la possibilité d’insérer des restrictions aux libertés individuelles et collectives dans le règlement intérieur, mais toujours à la condition qu’elles soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Enfin, la loi Travail/EL Khomeri du 8 août  2016 a introduit l’article L. 1321-2-1 au Code du travail qui dispose que « le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par la nécessité du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».

Cet article est donc plus précis, et plus contraignant que les deux autres évoqués précédemment. Il pose une double condition pour prévoir le principe de neutralité :

  • Justification de la restriction par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par des nécessités de bon fonctionnement dans l’entreprise et ;
  • Proportionnalité de la restriction au but recherché.

II)La religion au travail en 10 questions/réponses

Les employeurs doivent avoir une politique des Ressources Humaines claire.

Ils peuvent prévoir d’instaurer le principe de neutralité dans les règlements intérieurs.

Bien évidemment, ils doivent traiter tous les salariés de manière égalitaire, et ne pas favoriser de religion en particulier.

Il est recommandé de prévoir par exemple une campagne de sensibilisation des managers ou des responsables des Ressources Humaines, notamment via des guides de gestion du fait religieux, en s’inspirant du guide publié en janvier 2017 par le Ministère du travail (http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/relations-au-travail/pouvoir-de-direction/guide-du-fait-religieux-dans-les-entreprises-privees/ ).

Prenons 10 exemples pratiques (pour des raisons pratiques le terme « salarié » au masculin est utilisé).

  • Question 1 : Un employeur peut-il mentionner dans une offre d’emploi l’appartenance ou non à une religion ?

La réponse à cette question est bien évidemment négative.
Subordonner l’appartenance ou non à une religion en matière d’embauche constituerait une mesure discriminatoire.

  • Question 2 : En raison de ses convictions religieuses, un salarié refuse d’exécuter certaines tâches de son travail ou de travailler à certains moments. Est-ce que son employeur peut le sanctionner ?

Oui. L’employeur peut sanctionner ce salarié, puisque le fait de refuser d’exécuter des tâches pour lesquelles il a été embauché est constitutif d’une faute pouvant entraîner une sanction disciplinaire.

Cependant, la tâche à effectuer ne doit pas mettre en danger le salarié.

Ainsi, la Cour de Cassation a jugé qu’un salarié refusant de prendre en charge un projet devant se dérouler au Moyen-Orient, compte tenu des risques que, du fait de sa confession religieuse, la réalisation de ce projet ferait courir à sa sécurité ne peut être licencié dès lors que le risque est réel et qu’il en a informé son employeur (Cass. soc., 12 juill. 2010, n°08-45509).

  • Question 3 : Un salarié  peut-il refuser de se soumettre à la visite médicale obligatoire en raison de ses convictions religieuses ?

Non. Un salarié ne peut pas refuser de se soumettre à la visite médicale.
En effet, c’est une obligation pour tous les salariés. Ce refus est constitutif d’une faute (Cass. soc., 29 mai 1986, n°85-45409).

  • Question 4 : Un employeur peut-il filtrer l’accès internet de l’entreprise pour empêcher ses salariés de consulter des sites en lien avec la religion ?

Oui. Etant donné que la mise à la disposition d’internet aux salariés est un outil de travail, qui est la propriété de l’employeur, ce dernier peut donc filtrer l’accès aux sites internet, qui n’ont pas de finalité professionnelle.

  • Question 5 : Un employeur peut-il interdire un salarié de prier sur son lieu de travail ?

Oui et non. L’employeur ne peut interdire à un salarié de prier sur son lieu de travail (dans son bureau par exemple) durant son temps de pause, si cela ne gêne pas l’organisation du travail.

En revanche, il peut interdire les prières lorsqu’elles ont lieu pendant le temps de travail ou perturbent l’exécution du travail des autres salariés. En effet, pendant le temps de travail, le salarié est tenu d’effectuer le travail qui lui a été confié par l’employeur.

  • Question 6 : Un salarié doit-il informer son employeur du motif de sa demande de congé, si celui-ci, a des raisons religieuses ? L’employeur est-il  dans ce cas obligé de lui accorder ce congé ?

Non. Un salarié n’a pas à informer son employeur du motif de sa demande de congé.
Toutefois, s’il précise que le motif est religieux, l’employeur n’est pas dans l’obligation de lui accorder ce congé. Cependant, la réponse de l’employeur doit être fondée sur des raisons objectives étrangères à toute discrimination.

  • Question 7 : Un employeur doit-il accorder des plats différents à ses salariés en raison de demandes spécifiques liées à la religion ? 

Non et oui. L’employeur n’a pas d’obligation de faire droit à cette demande.
Néanmoins, selon nous, rien ne lui interdit de proposer des plats différents selon la religion de ses salariés.

  • Question 8 : Si un ou plusieurs salariés occupent sans autorisation une salle de réunion pour prier. Est-ce que l’employeur peut leur interdire ?

Oui. Les salles de réunion constituent un espace dédié au travail.
Si le salarié occupe cette salle sans autorisation, peu importe le motif, l’employeur peut lui demander de quitter la pièce.

  • Question 9 : Un employeur peut-il organiser un événement dans l’entreprise pour fêter Noël ?

Oui. Rien ne l’interdit.
En revanche, l’employeur doit faire attention à ne pas exclure certains salariés. Tous les salariés doivent être conviés, et chacun doit pouvoir participer à cet événement s’il le souhaite sans discrimination.

  • Question 10 : Un employeur peut-il collecter des informations relatives à la religion de ses salariés ? Mentionner ces informations dans les outils de gestion ou d’évaluation du personnel ?

Non. L’employeur ne peut collecter des informations personnelles concernant ses salariés, que si elles sont nécessaires et pertinentes.

Elles ne peuvent avoir pour but que d’apprécier leurs aptitudes professionnelles et doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de celles-ci.

En effet, la religion des salariés ne saurait être considérée comme une information pertinente, ni nécessaire. Ainsi, elle ne peut pas être demandée, ni être consignée.

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Publié le 10 Juillet 2017

5 règles à connaître sur les congés payés avant les vacances d’été

 

5 règles à connaître sur les congés payés avant les vacances d’été

Chaque année votre employeur vous demande de poser vos congés de l'été avant une date butoir car il a besoin d'organiser le planning des vacances et la poursuite de l'activité durant la période estivale ? Acquisition des congés, prise des congés par anticipation, obligation de prendre des congés pendant l'été, modification des congés après acceptation des dates par l'employeur. Quels sont les droits des travailleurs et comment se reposer en juillet et août ?

 

Comment j'acquière des jours de congés payés ?

Le Code du travail prévoit que « le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur » (1). Vous n'avez pas besoin d'avoir travaillé une certaine durée chez le même employeur pour avoir droit à des congés payés.
 
Vous acquérez 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois travaillé, dans la limite de 30 jours ouvrables (2). Les jours de congés payés sont acquis au prorata du temps de présence dans l'entreprise.

Vos jours de congés payés sont-ils obligatoirement mentionnés sur votre feuille de paie ?

Comment calculer vos congés payés

 

Qui décide pour les dates de prise des congés payés ?

A défaut de convention ou accord collectif ou d'un usage, c'est l'employeur qui fixe, à l'intérieur de la période de prise des congés qui va généralement du 1er mai au 31 octobre, l'ordre des départs en congés (3). Cet ordre est fixé après avis, le cas échéant, des délégués du personnel, en tenant compte de la situation de famille des salariés, de leur ancienneté et de leurs activités chez un ou plusieurs autres employeurs.

Cependant, en pratique, vous pouvez proposer à votre employeur les dates de congés que vous souhaitez prendre. Celui-ci peut les accepter ou les refuser en tenant compte des contraintes d'activité de l'entreprise. Ainsi, vous ne pouvez pas décider seul de vos dates de départ en congés. Si toutefois, vous vous absentez en l'absence d'accord de votre employeur, vous encourez des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.

Suis-je obligé de prendre un congé principal l'été ?

Il existe une période de prise des congés payés pendant laquelle le congé principal doit être pris en une seule fois. Cette période est fixée par convention ou accord collectif. Mais elle doit obligatoirement comprendre la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année (4).

La durée de ce congé principal pris entre le 1er mai et le 31 octobre doit être de 12 jours au minimum et ne peut excéder 24 jours ouvrables, soit quatre semaines de congés payés (5). Toutefois dans certaines conditions, le congé principal peut être fractionné.

J'ai moins d'un an d'ancienneté. Puis-je prendre des congés payés par anticipation ?

Les jours de congés payés pris au cours d'une année sont ceux acquis au cours de l'année précédente. Par exemple, votre congé pris au cours de l'été 2016 peut l'être grâce aux jours que vous avez acquis entre le 1er juin 2015 et le 31 mai 2016.

Votre employeur ne pourra jamais vous imposer de prendre vos congés de façon anticipée. Votre accord est toujours nécessaire (6).

Mes dates de congés payés peuvent-elles être modifiées après acceptation par mon employeur ?

Il est tout à fait possible pour un employeur de modifier vos dates de congés après qu'il les ait acceptées. Cependant, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent pas être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ (7).

Si votre employeur souhaite modifier vos dates de congés, votre départ en congés payés sans son accord aux dates initialement prévues ne constitue pas une faute (8).

 

 

 

Références :
(1)
Article L3141-3 du Code du travail
(2) Article L3141-3 du Code du travail, alinéa 2
(3) Article L3141-16 du Code du travail
(4)
Article L3141-13 du Code du travail
(5)
Article L3141-17 du Code du travail
(6) Cass. Soc. 19 juin 1996, n°93-46549
(7)
Article L3141-16 du Code du travail
(8)  Cass. Soc. 20 novembre 1980, n°79-41040

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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